Fragen zum Vertragsabschluss | Treffpunkt Betriebsrat

Vertragsabschluss: Kein schriftlicher Vertrag, was nun?

Eine weitere häufige Frage von vielen Arbeitnehmern ist diejenige nach den Konsequenzen, wenn kein schriftlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer existiert.

Was regelt das Nachweisgesetz?

Grundsätzlich hat nach dem Nachweisgesetz jeder Arbeitnehmer Anspruch auf die schriftliche Ausfertigung und schriftliche Niederlegung bzw. Bestätigung der Arbeitsbedingungen, die zwischen ihm und dem Arbeitgeber ausgehandelt worden sind. In dieser kurzen Auflistung sind alle wesentliche Vertragsbestandteile vom Arbeitgeber aufzuführen und dem Arbeitnehmer zu übergeben. Das Gesetz und seine Vorschriften gelten für alle Arbeitnehmer. Es sei denn, dass sie lediglich als Aushilfen für einen Zeitraum von nicht länger als einem Monat für den Arbeitgeber beschäftigt sind. Denn nach spätestens einem Monat nach vereinbartem Beginn der Tätigkeit hat der Arbeitgeber diese Bescheinigung dem Arbeitnehmer auszustellen. Für die Berechnung der Frist auf jeden Fall der vereinbarte Arbeitsbeginn und nicht der tatsächliche Arbeitsbeginn (Aufnahme der Tätigkeit) entscheidend.

Beispiel: Sollte ein Arbeitnehmer zu Beginn seiner Beschäftigung beim Arbeitgeber (z.B. 01. März) einen Unfall gehabt haben und aufgrund dessen arbeitsunfähig krank sein, so dass der tatsächliche Arbeitsbeginn erst zwei Wochen später ist (15. März.) , hat er trotzdem ab dem 01. April – nämlich einen Monat nach dem vereinbarten Termin (01. März) Anspruch auf Erstellung der Niederschrift der Vertragsbedingungen nach dem Nachweisgesetz.

Wie verlangt man beim Arbeitgeber eine schriftliche Ausfertigung des Vertrags? Was muss darin enthalten sein?

Die Niederschrift der Vertragsbedingungen ist vom Arbeitgeber zu unterzeichnen. Inhaltlich ist zu beachten, dass mindestens folgende Punkte dargelegt werden müssen:

der Name und die Anschrift der Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer),
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
der Arbeitsort oder
falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
die vereinbarte Arbeitszeit,
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Kann der Arbeitnehmer einen schriftlichen Nachweis verlangen?

Wenn das Arbeitsverhältnis schon seit mehreren Jahren besteht ohne das ein schriftlicher Vertrag dem Arbeitnehmer übergeben worden ist, ist fraglich, ob auch dann eine Ausfertigung der bestehenden Vertragsbedingungen verlangt werden kann. Dies ist nach § 4 NachweisG der Fall. Danach kann ein Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung der aktuellen Arbeitsbedingungen verlangen und der Arbeitgeber hat dem Verlangen nach spätestens zwei Monaten nachzukommen.

Wie sollte der Arbeitnehmer vorgehen?

Es empfiehlt sich, den Arbeitgeber schriftlich zur Niederlegung aufzufordern und evtl. auch gleichzeitig eine angemessene Frist (z.B. von vier Wochen nach Zugang des Schreibens) zu setzen. Erfolgt die Ausfertigung nicht innerhalb der drei Wochen kann man nochmals eine Frist von vier Wochen setzen, mit dem Hinweis darauf, dass dann auch die gesetzliche Frist für die Niederlegung abläuft.

Besteht der Anspruch auf den Nachweis der Arbeitsbedingungen in jedem Fall?

Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die besagen, dass man auf die schriftliche Ausstellung der Vertragsbedingungen verzichtet, sind unwirksam (§ 6 NachweisG). In der Praxis kommt es zuweilen vor, dass der Arbeitgeber behauptet, man habe gegenseitig auf die Ausstellung verzichtet. Selbst solch ein ausdrücklicher Verzicht auf die schriftliche Niederlegung der Vertragsbedingungen, der vielleicht ursprünglich einmal zwischen beiden Parteien vereinbart worden ist, ist zum Nachteil des Arbeitnehmers und damit ebenfalls unwirksam. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer, selbst wenn zu Beginn des Arbeitsverhältnisses auf den schriftlichen Vertrag verzichtet worden ist, zu jeder Zeit diese Niederlegung nach Nachweisgesetz verlangen kann.

Achten Sie auf die Aktualität der Niederschrift

Man sollte darauf achten, dass die aktuellen Vertragsbedingungen insbesondere hinsichtlich der Vergütung in die Niederschrift aufgenommen werden. Sollte sich nämlich der Lohn/das Gehalt inzwischen verbessert haben, sind die zurzeit gültigen Bedingungen aufzunehmen. Sollte der Arbeitgeber versuchen, innerhalb der Niederschrift Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers aufzunehmen, muss der Arbeitnehmer widersprechen und unter Hinzuziehung des Betriebsrats darauf drängen, dass die bestehenden Arbeitsbedingungen aufgenommen werden.

Beispiel: Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber war zu Beginn des Arbeitsverhältnisses mündlich vereinbart, dass der Arbeitsort ein bestimmter Betrieb des Unternehmens an einem bestimmten Standort ist und dass zwischen ihnen ein Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Arbeitstagen ausgehandelt worden ist. Der Arbeitgeber stellt auf Verlangen des Arbeitnehmers eine Niederschrift nach Nachweisgesetz aus, die beinhaltet, dass der Arbeitnehmer im gesamten Unternehmen nunmehr 14 Standorte in ganz Deutschland eingesetzt werden kann und bestätigt einen Urlaubsanspruch von 30 Kalendertagen. Stimmen sämtliche anderen Punkte inhaltlich mit den vereinbarten Arbeitsbedingungen überein, sollte der Arbeitnehmer sollte nun (schriftlich!) der Niederschrift im Punkt Urlaub und Arbeitsort widersprechen. Er sollte darlegen, dass sowohl ein Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen vereinbart worden ist als auch der Arbeitsort eingegrenzt worden ist. Desweiteren sollte dargelegt werden, dass bereits in der Vergangenheit ein anderer Urlaubsanspruch gewährt worden ist. Hinsichtlich des Arbeitsortes muss bestritten werden, dass das gesamte Unternehmen vereinbart wurde. Die Beweislast diesbezüglich hat der Arbeitgeber. Widerspricht der Arbeitnehmer allerdings der Niederschrift nicht, gilt diese als akzeptiert und er müsste im Streitfall beweisen, dass etwas anderes zwischen den Parteien vereinbart worden ist.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer seinen Nachweisanspruch nicht einfordert?

Wagt der Arbeitnehmer nicht, um eine schriftliche Ausfertigung zu bitten, ist auch das arbeitsrechtlich gesehen nicht problematisch: Zwischen beiden besteht auf jeden Fall ein Arbeitsvertrag - ein mündlicher. Hat der Arbeitnehmer bereits seit längerer Zeit dort in einer bestimmten Position gearbeitet, stehen in der Regel auch die Arbeitsbedingungen fest: Er hat eine bestimmte Vergütung auf ein Konto überwiesen bekommen, damit kann die vereinbarte Vergütung nachgewiesen werden. Sind durch ebenfalls mündliche Beförderungen oder gehaltliche Erhöhungen vereinbart und überwiesen worden, stehen auch diese fest. Der Arbeitgeber kann dies nicht nachträglich bestreiten. Dasselbe gilt für den Urlaubsanspruch: Ist er einmal in voller Höhe gewährt worden (oder abgegolten worden, wenn die Inanspruchnahme nicht möglich war), ist eine einseitige Rückgängigmachung durch den Arbeitgeber nicht mehr möglich. Der Arbeitgeber müsste beweisen, dass andere Maßstäbe als die bereits gewährten Leistungen vereinbart worden sind. Einzig problematisch- allerdings für den Arbeitgeber - ist die mündliche Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses.

Was ist ein befristeter Vertrag/Zeitvertrag? Wie wird er wirksam vereinbart?

Eine weitere häufig gestellte Frage ist, ob und wie man wirksam einen befristeten Arbeitsvertrag, umgangssprachlich auch „Zeitvertrag“ genannt, mit dem Arbeitgeber vereinbart. Ein befristeter Arbeitsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit der Schriftform. Liegt also nur ein mündlicher Vertrag vor, ist die Befristung unwirksam. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht befürchten muss, nach Ablauf überhaupt keinen Vertrag zu haben. Im Gegenteil: Bei der Unwirksamkeit der Befristung gilt der Vertrag als unbefristet geschlossen, also ohne zeitliche Begrenzung. Dies gilt auch, wenn der Zeitraum zwischen beiden im gegenseitigen Einvernehmen zu Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart wurde. Darüber hinaus müssen nunmehr nach dem Teilzeitbefristungsgesetz bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, damit die zeitliche Begrenzung, auch die schriftliche, wirksam ist. Da in jedem Zweifelsfall der Vertrag als unbefristet geschlossen gilt, ist dadurch eine erhebliche Erleichterung auf Arbeitnehmerseite eingetreten. Die Risiken der Unsicherheiten und Unklarheiten hinsichtlich der Befristung trägt somit ausschließlich der Arbeitgeber.

Welche Arten von Befristungen gibt es?

Es bestehen zwei Arten von Befristungen, die zu unterscheiden sind:

Befristungen mit sachlichem Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG

In diesem Paragraphen sind bestimmte Fälle aufgezählt, in denen davon ausgegangen wird, dass ein sachlicher Grund vorliegt. Das ist insbesondere der Fall, wenn

der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
Beispiel: Saisonarbeit, Gaststättengewerbe eines Wintersportorts
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
Beispiel: Arbeit des Auszubildenden bei seinem Ausbildungsbetrieb direkt im Anschluss an die Lehrzeit
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
Beispiel: Mutterschutz, Elternzeit, Krankheitsvertretung
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, Beispiel: Verträge im Rundfunk- und Fernsehbereich
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
Beispiel: Probezeit, die bis zu sechs Monate dauern kann
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

Beispiel: Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers

der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
Beispiel: Hochschul- und Universitätsbereich, öffentliche Arbeitgeber
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Probezeit ist häufiger Befristungsgrund

Insbesondere ist einzugehen auf Nummer 5, da die Probezeit fast jeden Arbeitnehmer trifft, wenn man eine neue Position beginnt. Wichtig hierbei ist, dass im Anschluss an die Probezeit vereinbart wird, dass die Probezeit auch gleichzeitig Geltung für die Kündigungsschutzfrist hat und diese nach § 1 KSchG nicht noch einmal danach anfängt zu laufen, man also dann ein Jahr ohne Kündigungsschutz dastünde.

Es empfiehlt sich, die Probezeit nicht ausdrücklich als befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, sondern das Arbeitsverhältnis gleich unbefristet mit einer Probezeit von drei bis sechs Monaten zu schließen. Sollte der Arbeitgeber nicht einverstanden sein, ist es ratsam bei den Verhandlungen darauf hinzu wirken, dass eine Klausel in den Vertrag aufgenommen wird, die nach dem Passus des befristeten Probearbeitsverhältnis wie folgt lautet:

Nach Ablauf der Probezeit schließt sich bei Nichtäußerung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu den nachstehenden Bedingungen an. Das zuvor geleistete Probearbeitsverhältnis wird auf die Berechnung der Kündigungsschutzfrist nach § 1 KSchG angerechnet. Der Arbeitnehmer unterfällt ab dem .... nach § 1 KSchG dem Geltungsbereich des KSchG...“ oder, wenn die Probezeit sechs Monate dauert: „Der Arbeitnehmer unterfällt ab dem Zeitpunkt des Beginns der unbefristeten Tätigkeit gleichzeitig dem KschG nach § 1 KSchG...“

Befristungen ohne sachlichen Grund nach § 14 Abs. 2 TzBfG

Nach dieser Regelung ist eine Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist die höchstens dreimalige Verlängerung (ebenfalls ohne sachlichen Grund) zulässig. Wichtig ist, dass diese Möglichkeitnur besteht, wenn eine Neueinstellung vorliegt. Neueinstellung bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht zuvor bei demselben Arbeitgebers tätig gewesen sein darf. Das gilt wohl auch für große Zeitspannen.

Beispiel: Somit ist es nicht möglich, wenn eine Arbeitnehmerin vor 15 Jahren im Betrieb XY in der Buchhaltung als Sachbearbeiterin tätig war, nunmehr Bilanzbuchhalterin ist und gern zurückkommen würde, sie nach § 14 Abs. 2 befristet ohne sachlichen Grund einzustellen. Versucht der Arbeitgeber das und wehrt sich die Arbeitnehmerin gegen die Wirksamkeit der Befristung, wird sie im Streitfalle obsiegen und unbefristet bei ihm angestellt sein. Denn die Befristung ist nicht wirksam, da die Möglichkeit der Einstellung ohne sachlichen Grund nur für Neueinstellungen gilt.

Achten Sie auf die Einhaltung der Schriftform bei Befristungen

Zusammenfassend kann man daraus schließen, dass zu einer wirksamen Befristung eines Arbeitsverhältnisses auch der Grund der Befristung (§ 14 Abs. 1 mit sachlichem Grund oder auch § 14 Abs. 2 TzBfG) immer im schriftlichen Vertrag festgehalten werden muss. Ansonsten ist er in jeder Weise angreifbar vom Arbeitnehmer und bewirkt eine unbefristete Beschäftigung, also ohne Risiko für den Arbeitnehmer. Liegt diese nicht vor, ist jedem Arbeitnehmer zu raten, sich gegen eine Auflösung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund einer angeblichen Befristung zu wehren. Dies ist bereits der Fall, wenn im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich die Art der Befristung (nach § 14 Abs. 1 TzBfG oder § 14 Abs. 2 TzBfG ohne sachlichen Grund) hingewiesen wurde.

Gibt es Besonderheiten bei Arbeitsverträgen mit schwerbehinderten Arbeitnehmern?

Besonderheiten in der arbeitsvertraglichen Vereinbarung gibt es generell nicht, ausgenommen sind die für schwerbehinderte Arbeitnehmer geltenden Sonderregelungen des SGB IX. Auf die Regelungen im Einzelnen soll an dieser Stelle nur kurz eingegangen werden.

Aufbau des SGB IX

Im ersten Teil des SGB IX sind in 67 Paragraphen allgemeine Regelungen für Menschen mit Behinderungen getroffen worden, die zum Beispiel ihre Ansprüche auf Leistungen zur medizinischen Rehabilitation enthalten.
Im zweiten Teil sind Regelungen zur Teilhabe am Arbeitsleben festgelegt, das frühere Schwerbehindertenrecht (§§ 67 ff. SGB IX)
Schwerbehinderte sind danach solche Arbeitnehmer, die einen Grad der Schwerbehinderung von mindestens 50 % haben. Ihnen gleichgestellt sind solche Menschen, die zwar einen geringeren Grad der Schwerbehinderung haben (30 %), aber die aufgrund ihrer Behinderung ohne den Schutz keine Möglichkeit haben, einen geeigneten Arbeitsplatz zu erhalten.
Arbeitgeber sind verpflichtet, je nach Anzahl der Beschäftigten im Betrieb, eine anteilige Anzahl an schwerbehinderten Arbeitnehmern zu beschäftigen. Tun sie das nicht, sind sie zur Zahlung einer sogenannten Ausgleichsabgabe, deren Höhe dort näher beziffert ist, verpflichtet.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz (s. Kündigung).
Die Interessen der schwerbehinderten Arbeitnehmer im Betrieb werden von der Schwerbehindertenvertretung (Vertrauensperson) wahrgenommen, die ähnlich dem Betriebsrat handelt und mit ähnlichen Rechten ausgestattet ist (Schulung, Freistellung etc.). Diese Vertretung kann - ähnlich den Betriebsvereinbarungen - Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber abschließen, die Integrationsvereinbarungen genannt werden.
Die Vereinbarung enthält Regelungen im Zusammenhang mit der Eingliederung schwerbehinderter Menschen, insbesondere zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit sowie Regelungen über die Durchführung in den Betrieben und Dienststellen. Bei der Personalplanung werden besondere Regelungen zur Beschäftigung eines angemessenen Anteils von schwerbehinderten Frauen vorgesehen.
Für die Arbeitsverhältnisse gelten spezielle Schutzvorschriften (z.B. erweiterter Urlaubsanspruch, Befristung von Nacht- und Schichtarbeit, erweiterter Kündigungsschutz etc.).

Was geschieht bei widerspruchslosem Ablauf der Probezeit?

Während der Probezeit wird das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien „getestet“, d.h. sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von meist zwei Wochen das Arbeitsverhältnis kündigen. Dem kann der Betriebsrat aber ebenso widersprechen (nach § 102 BetrVG) wie beim langjährig bestehenden Arbeitsverhältnis. Ist man sich der Weiterführung nicht sicher, empfiehlt sich ein offenes Gespräch mit dem Vorgesetzten (wenn möglich unter Zeugen/Betriebsrat) über die Erfolgsaussichten. Gibt er darin zu erkennen, dass er mit der Leistung des Arbeitnehmers zufrieden ist, wird eine plötzliche Kündigung in der Probezeit erschwert. Ist keine weitere Regelung getroffen werden, ist im Zweifel von einem unbefristeten Arbeitsvertrag bei Ablauf der Probezeit auszugehen. Dies ist bereits der Fall wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nur einen Tag über die Probezeit hinaus beschäftigt du seine Arbeitsleistung annimmt.

Was geschieht, wenn im Arbeitsvertrag Regelungen vereinbart sind, deren Wirksamkeit fraglich ist?

Ist im Arbeitsvertrag eine Bestimmung enthalten, die gegen Tarifvertragsrecht oder geltende Gesetze verstößt, ist dies Bestimmung unwirksam, ohne dass der Arbeitsvertrag unwirksam ist. Das heißt, der Arbeitsvertrag besteht weiter, aber ohne die unwirksame Bestimmung.

Beispiel: „...Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, für die Dauer des Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf Elternzeit (bzw. Erziehungsurlaub nicht anzutreten; nicht schwanger zu werden, nicht zu heiraten) zu nehmen.“...oder „...Der Arbeitnehmer verpflichtet sich entgegen des Arbeitszeitgesetzes, pro Tag regelmäßig 14 Stunden zu arbeiten...“ oder „...Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, niemals zu streiken. Bei Verstoß gegen diese Vereinbarung hat der Arbeitgeber das Recht das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist mit sofortiger Wirkung zu beenden...“

Unwirksame Bestimmungen sind unbeachtlich

Diese unwirksamen Bestimmungen sind entweder aus Unkenntnis der eigentlichen Rechtslage oder bewusst zur Knebelung und Einschüchterung des Arbeitnehmers Inhalt des Arbeitsvertrags und müssen nicht beachtet werden. Ist der Arbeitnehmer sich hinsichtlich einer Bestimmung aus seinem Arbeitsvertrag nicht sicher bezüglich der Gültigkeit sollte er diese unbedingt sachkundig (d.h. durch Betriebsrat, Gewerkschaft, Rechtsanwalt etc.) überprüfen lassen. Es ist bei der Unwirksamkeit gleichgültig, dass der Arbeitnehmer bei Unterzeichnung des Vertrags die Unwirksamkeit kannte. Dasselbe gilt, wenn ausdrücklich über die Regelung im Einstellungsgespräch gesprochen wurde und der Arbeitgeber auf die generelle Unwirksamkeit hinwies aber trotzdem z.B. den Verzicht auf die Einhaltung des Arbeitszeitgesetz oder des Tarifvertragsgesetzes verlangt. Die Befürchtung, dass der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam sein könnte ist unberechtigt; der Arbeitsvertrag an sich bleibt in seinen generellen Regelungen erhalten. Allein die nichtigen, sittenwidrigen, rechtswidrigen und daher unwirksamen Klauseln sind ungültig. Sie werden durch gesetzliche Regelungen ersetzt.