Treffpunkt Betriebsrat

Hat ein Arbeitgeber einen Anspruch auf bezahlte Freistellung für ein Vorstellungsgespräch?

Wird der Arbeitnehmer zum Vorstellungsgespräch eingeladen, muss er dafür Urlaub nehmen. Ein genereller Rechtsanspruch auf Befreiung von der Arbeitsverpflichtung zum Zwecke einer Bewerbung gibt es im laufenden Arbeitsverhältnis aber nicht. Ist allerdings eine ordentliche Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen worden, sehen einige Tarifverträge pauschale oder auch unbestimmte aber „angemessene“ – sogar bezahlte - Freistellungsansprüche der Arbeitnehmer vor. Eine weitere Ausnahme gilt dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwar noch besteht, aber z.B. durch Aufhebungsvertrag oder Befristung zu einem bestimmten Termin bereits endet. Der alte Arbeitgeber ist dann verpflichtet, den Arbeitnehmer zur „Weiterbewerbung“ von der Arbeit unter Fortzahlung des Lohnes freizustellen. Das gleiche gilt z.B. im Falle der angemeldeten Insolvenz des Unternehmens. In diesen Fällen haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer üblicherweise vereinbart, dass zum Zwecke der anderweitigen Bewerbung die Befreiung von der Arbeit gewährt wird.

Wie oft kann man für Vorstellungsgespräche freigestellt werden?

Allein ausschlaggebend für die Anzahl der Freistellungen ist die Anzahl der Einstellungsgespräche. Das heißt, für jedes Vorstellungsgespräch kann sich der Arbeitnehmer abmelden. Der Arbeitgeber kann sich jedoch die schriftliche Einladung des evtl. künftigen Arbeitgebers vorlegen lassen, wenn er aufgrund einer gewissen Häufigkeit berechtigte Zweifel am Bestehen der Einladungen hegt.

Was darf im Vorstellungsgespräch gefragt werden? Was geschieht, wenn man die Frage unwahr beantwortet, also lügt?

Im eigentlichen Vorstellungsgespräch gibt es immer wieder Situationen, in denen sich Arbeitnehmer durch eindringliche Fragen des Arbeitgebers bzw. Personalleiters bedrängt fühlen. Zum Beispiel werden Fragen nach familiären Verhältnissen, gesundheitlichen Umständen, Allergien, Lebensgewohnheiten wie Rauchen, Freizeitaktivitäten (Sportarten) und schließlich auch politischen gewerkschaftlichen oder religiösen Zugehörigkeiten gestellt. Zu unterscheiden ist dabei zwischen sogenannten zulässigen und unzulässigen Fragen.

Welche Fragen sind zulässig?

Zulässig, d.h. erlaubt, sind solche Fragen des Arbeitgebers, die sich zum einem auf das Arbeitsverhältnis beziehen und zum anderen darüber hinaus das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht verletzen. Diese Fragen muss der Arbeitnehmer wahrheitsgemäß beantworten; er unterliegt einer sogenannten Offenbarungspflicht. Zu den sogenannten zulässigen Fragen gehören die Fragen nach

• Familienstand
• vorherigem Arbeitgeber
•  vorangegangenem Arbeitsplatz und ausgeübten Tätigkeiten
• Berufsausbildung, Schulabschlüsse inklusive Noten
• Qualifikationen, Fortbildungen
• Motivation für die Bewerbung etc.
• Schwerbehinderung (wenn der Grad der Schwerbehinderung wenigstens 50 % beträgt)
• berufliche Fähigkeiten wie z.B. EDV-Kenntnisse, Internetanwendung, Erlaubnisse zum Führen/Bedienen bestimmter Maschinen

Muss man im Personalfragebogen alles wahrheitsgemäß beantworten? Was passiert, wenn das nicht geschieht und man diesen unterschreibt?

Werden diese Fragen von dem Arbeitnehmer nicht wahrheitsgemäß beantwortet, sondern lügt er, um bessere Chancen bei der Bewerbung um den Arbeitsplatz zu haben, kann dies ein folgenschwerer Fehler sein: Denn der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis anzufechten, wenn er z.B. von der tatsächlich vorliegenden Schwerbehinderung erfährt. Anfechtung bedeutet, dass – ähnlich wie bei einer außerordentlichen Kündigung - das Arbeitsverhältnis sofort aufgelöst wird und zwar ohne die Einhaltung einer Frist. Verletzt der Arbeitnehmer seine Offenbarungspflicht, kann der geschlossene Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber „angefochten“, d.h. sofort beendet werden. Ohne Einhaltung einer Frist wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst. Eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hätte im Falle einer berechtigt gestellten aber falsch beantworteten Frage keinen Erfolg.

Beispiel: Ein Arbeitgeber stellt im Vorstellungsgespräch die Frage nach dem Besitz eines Führerscheines für Gabelstapler. Der Bewerber sagt zwar, dass er beim früheren Arbeitgeber die Prüfung dazu gemacht habe, verschweigt  aber, dass er diese nicht bestanden hat, weil er unter Alkoholproblemen leidet. Der Arbeitgeber nimmt darauf hin an, dass der Bewerber in Besitz der erforderlichen Qualifikation ist und stellt ihn deswegen ein. Der Bewerber hätte zwar nicht aussagen müssen, dass er alkoholkrank ist, jedoch war die Darstellung über seine Fähigkeiten bewusst missverständlich. Will der Arbeitgeber gerade jemanden einstellen, der diese Voraussetzungen auch besitzt, kann er nachträglich, bei Erkenntnis, dass diese entgegen der Aussage im Vorstellungsgespräch nicht vorliegen, den Arbeitsvertrag anfechten. Das hätte zur Folge, dass der Arbeitsvertrag mit Wirkung für die Vergangenheit aufgelöst wird, er somit so behandelt wird, als sei nie ein Arbeitsvertrag zustande gekommen. Hat der Arbeitnehmer bereits gearbeitet, erhält er für seine geleistete Arbeit zwar den üblichen Lohn, aber wahrscheinlich auch ein entsprechend schlechtes Zeugnis. Sollte in dieser zeit aufgrund des Nichtbesitzes des Führerscheines etwas passieren, d.h. ein Unfall geschehen, ist  der Arbeitnehmer voll schadensersatzpflichtig. Eine Versicherung, die er ggf. abgeschlossen hat wird wegen Vorsatzes, d.h. bewusster Umgehung von Arbeitsschutzvorschriften, nicht eingreifen.

Welche Fragen sind im Bewerbungsgespräch unzulässig?

Unzulässige Fragen sind z.B. die Fragen nach:

• Wunsch nach/geplante oder bevorstehende Elternzeit 
• Kinderwunsch oder geplanter/bestehender Schwangerschaft
• Religions-, Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit
• Eheschließungswunsch
• Vermögensverhältnissen
• privaten Lebensgewohnheiten wie z.B. Tagesablauf, Alkoholgenuss, Bekanntschaften, Freunden, Berufstätigkeit von Familienangehörigen (Eltern, Geschwister)
• nach Vorstrafen, die nicht im Zusammenhang mit der Tätigkeit stehen (s.u.)
• grundsätzlich alle psychologischen Tests, Auswahlverfahren und Einstellungsuntersuchungen, wenn der Bewerber nicht eingewilligt hat oder es sich bei den Untersuchungen nicht um solche handelt, die „arbeitsplatzbezogen“ sind.

Beispiel: Die Untersuchung einer Bewerberin für den Pflegedienst hinsichtlich ihres zu erwartenden Brustkrebsrisikos ist nicht zulässig. Dies stellt keine Untersuchung dar, die für die Ausübung ihres Berufes und bezogen auf den konkreten Arbeitsplatz erforderlich und notwendig ist. Andererseits ist die Gesundheitsuntersuchung von Personen, die in der Gastronomie arbeiten und mit Lebensmitteln in Berührung kommen, zum Beispiel im Hinblick auf Erkrankungen wie TBC zulässig, damit bei der Berufsausübung keine Gefahr für andere von ihnen ausgehen kann. Auch die Gesundheitsuntersuchungen im Bereich des Flugpersonals sind relativ umfangreich. Diese Untersuchungen gerade bei Piloten sind zulässig, da sie eine große Verantwortung für die Passagiere übernehmen und ihre Arbeit nur im körperlich sehr guten Zustand sorgfältig ausüben können. Diese Untersuchungen sind arbeitsplatzbezogen und daher zulässig.

Wer trägt die Kosten der Bewerbung/des Vorstellungsgesprächs?

Die Kosten für die Vorstellung beim „neuen“ Arbeitgeber sind vom einladenden Betrieb zu übernehmen. Dazu zählen

• die Fahrtkosten (üblicherweise die Kosten der Fahrt mit dem eigenen PKW mittels einer Fahrtkostenpauschale pro gefahrenen Kilometer oder die Bahnfahrkarte)
• ggf. Übernachtungskosten (nur, wenn die Übernachtung unbedingt erforderlich war)

Die sogenannten Beschaffungs- und Übermittlungskosten sind vom Bewerber selbst zu tragen. Das sind solche Aufwendungen, die erforderlich waren, um die Bewerbungsunterlagen zu erstellen und dem Arbeitgeber zukommen zu lassen (Kopien Mappen, Klarsichthüllen, Fotos, Postversendung, etc.). Zu beachten ist jedoch, dass diese Kosten in der Einkommenssteuererklärung als Werbungskosten absetzbar sind. Daher sollten bei erfolgloser Bewerbung die „Ablehnungsschreiben“ für den Fall, dass die Bewerbung für das Finanzamt nachgewiesen werden muss, aufbewahrt werden. Ebenso sollten die Quittungen für Mappe, Kopien, Postwertzeichen (Briefmarken) Hüllen etc. aufbewahrt werden.

Was ist beim Ausfüllen von Personalfragebögen zu beachten?

Bisweilen werden Bewerber auch aufgefordert Personalfragebögen auszufüllen, in denen eine Reihe der dargestellten Fragen aufgelistet sind - zulässige und unzulässige. Oftmals wird von den Kollegen dann nachgefragt, ob man auch diesen Fragebogen, den man schließlich unterschreiben müsse, falsch ausfüllen darf. Für diese Fragebögen, bei deren Erstellung übrigens der Betriebsrat mitwirken muss, gilt dasselbe wie bei den mündlich gestellten Fragen. Zulässige müssen wahrheitsgemäß, unzulässige dürfen falsch beantwortet werden.

Beispiel: Häufig wird in letzter Zeit von den Arbeitgeber eine andere Form der Einschüchterung bei der Einstellung versucht. Es werden folgende Erklärungen unter die Personalfragebögen den Bewerber/innen zur Unterschrift vorgelegt. Zusätze unter Personalfragebögen die beispielsweise lauten: „Bei Falschbeantwortung einer der oben aufgeführten Fragen erklären sich beide Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) bereit, den Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung aufzulösen...“ oder „....Bei Falschbeantwortung einer Frage verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Zahlung einer Vertragsstrafe i.H.v. mindestens Euro xy,-...“Diese Klauseln sind auf jeden Fall unwirksam!

Das heißt, auch hier kann dem Arbeitnehmer nichts passieren. Sie dienen lediglich zur Einschüchterung und der Verstärkung des Drucks auf den einzelnen und sind daher vom Bundesarbeitsgericht als sittenwidrig angesehen worden. Sollten solche Klauseln oder unzulässige Fragen im Personalfragebogen auftauchen empfiehlt es sich, sofort den Betriebsrat einzuschalten und ihm darüber zu berichten, damit künftig diese Fragen entfernt werden und der Betriebsrat ein besonderen Augenmerk auf die Personalauswahl im laufenden Verfahren hat. Im Zweifel kann der Betriebsrat nämlich der Einstellung eines Bewerbers nicht zustimmen (§ 99 BetrVG) und damit die Einstellung verhindern. Er kann zwar nicht den von ihm favorisierten durchsetzen, jedoch durch seinen Widerspruch bzw. Zustimmungsverweigerung deutlichen Einfluss auf das Bewerbungs- und Einstellungsverfahren nehmen.

Gibt es Ausnahmen?

Ausnahmen gelten für den öffentlichen Dienst, der von den Beschäftigten eine besondere Treuepflicht verlangt. Außerdem gelten Ausnahmen bei so genannten Tendenzbetrieben. Das sind insbesondere Gewerkschaften, Parteien Kirchen oder kirchlich getragene Einrichtungen (Kindergärten). Diesen ist es erlaubt, die jeweilige Zugehörigkeit bzw. Mitgliedschaft zu erfragen. Diese Tendenzbetriebe genießen (ursprünglich erwachsen aus der Weimarer Verfassung) auch im Kündigungsrecht eine besondere Stellung.