Treffpunkt Betriebsrat

Wie hoch ist der Anspruch auf Vergütung, wenn keine vereinbart ist?

Fraglich ist zunächst, welche Vergütung vom Arbeitgeber geschuldet wird, wenn keine Regelung darüber getroffen wurde. Ist kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen worden und besteht auch keine Niederschrift der Arbeitsbedingungen nach dem Nachweisgesetz, wird die sogenannte übliche Vergütung/Entlohnung geschuldet. Das ist in der Regel der Tariflohn bzw. die Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Ist im Arbeitsvertrag eine Grundvergütung vereinbart, diese jedoch bereits mehrfach aufgrund von Höhergruppierungen oder Beförderungen verändert worden, muss auch darüber nicht unbedingt eine schriftliche Vereinbarung geschlossen worden sein. Der Arbeitnehmer muss nicht befürchten, im Streitfall keinen Anspruch darauf zu haben, nur weil keine entsprechende schriftliche Erweiterung des Arbeitsvertrags existiert. Allerdings liegt die Beweislast bei ihm. Der Arbeitnehmer kann aber unter Vorlage der Kontoauszüge, die die regelmäßigen Lohn-/Gehaltseingänge ausweisen, leicht nachweisen welches aktuelle Entgelt vereinbart gewesen ist.

Vergleichbare Arbeitnehmer können Aufschluss geben

Weiterer Anhaltspunkt sind die im Betrieb beschäftigten vergleichbaren Arbeitnehmer, die ähnliche oder dieselben Tätigkeiten ausüben. Kontrollorgan und Ansprechpartner ist der Betriebsrat, der Einblick in Bruttogehaltslisten hat und so die Gleichstellung überwachen kann.

Gehören zum Entgelt auch Zulagen und Prämien? Werden sie bei Krankheit gezahlt?

Zum Entgelt gehören alle Zuschläge, die vereinbart worden sind. So ist auch das Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld Bestandteil der Vergütung. Im Krankheitsfall wird also auch dieses gewährt. Überstundenzuschläge, die regelmäßig vom Arbeitgeber gezahlt worden sind, werden bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ebenfalls berücksichtigt. Kann der Arbeitnehmer anhand der letzten drei Monate nachweisen, dass von ihm regelmäßig eine bestimmte Überstundenzahl geleistet und diese vergütet worden ist, wird die durchschnittliche Anzahl Grundlage der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dasselbe gilt auch für Provisionen.

Beispiel: Außendienstmitarbeiter haben meist in ihren Arbeitsverträgen neben einer Grundvergütung Regelungen über Provisionen vereinbart. Diese Provisionen sind ebenfalls Bestandteile der regelmäßigen monatlichen Vergütung. Somit hat er bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Erkrankung nicht nur Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Grundvergütung sondern auch auf die regelmäßig angefallenen Provisionen, die er wahrscheinlich im Zeitraum der Erkrankung verdient hätte. Dies wird wie dargestellt ermittelt aus den vergangen Bruttomonatsvergütungen (ggf. unter Berücksichtigung weiterer Erfahrungswerte; z.B. besondere Saisonzeiten).

Gibt es ein Gleichbehandlungsgebot bei Vergütung oder können Arbeitnehmer eines Betriebs unterschiedlich bezahlt werden?

Das Gebot der Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer im Betrieb ergibt sich sowohl aus dem Grundgesetz (Art. 3 GG) als auch aus dem AGG sowie aus § 75 BetrVG. Prinzipiell können die Arbeitsvertragsparteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) zwar frei den Lohn/das Gehalt vereinbaren, jedoch unterliegen beide gesetzlichen Vorgaben und Einschränkungen. So sind sie an die bestehenden Tarifverträge und dort vereinbarten Löhne und Gehälter sowie an das Gebot der Gleichbehandlung gebunden. Auch beim Entgelt muss somit grundsätzlich Gleichbehandlung beachtet werden.

Beispiel: So ist es unzulässig, in der Packabteilung einer Produktionsfirma Frauen und Männer unterschiedlich zu entlohnen, wenn sie dieselbe Tätigkeit verrichten. Der Arbeitgeber müsste schon einen sachlichen Grund für die differenzierte Behandlung aufweisen können, der meist nicht vorliegt. Auch die Differenzierung zwischen Arbeitern, die beispielsweise einen Pauschalbetrag zu Weihnachten erhalten und Angestellte, die ein zusätzliches Monatsgehalt bekommen, ist nicht zulässig. Beispielsweise wäre es aber zulässig, wenn der Arbeitgeber zwei Angestellte in der Buchhaltung unterschiedliche entlohnt, wenn einer von ihnen Zusatzausbildungen in einem bestimmten Computerprogramm hat und dadurch sein Aufgabenbereich erweitert ist. Dies gilt auch, wenn beide ansonsten die gleiche Ausbildung (z.B. als Bürokaufmann/frau) hätten.

Gibt es eine Faustregel in Sachen gleiche Vergütung?

Liegt ein sachlicher Grund für die unterschiedliche Behandlung vor, zum Beispiel die höhere Qualifikation und ein dadurch bedingter erweiterter Aufgabenbereich, dann kann der Arbeitgeber auch vom generell bestehenden Gebot der gleichen Bezahlung abweichen. Die Faustregel lautet: Gleiche Bezahlung für gleiche Tätigkeit und gleiche Qualifikation. Es werden also zunächst vergleichbare Arbeitnehmergruppen gebildet, innerhalb derer dieses Gebot (auch über die Vergütung hinaus in anderen Bereichen wie Arbeitszeit, Beurteilung, Fortbildung, Urlaub, etc.) beachtet werden muss.

Darf man über die vereinbarte Vergütung reden?

In der Praxis verlangen Arbeitgeber aber bereits in den Arbeitsverträgen oder beim Einstellungsgespräch Stillschweigen über die vereinbarte Vergütung. Solche Vereinbarungen sind wirkungslos, da bei Verstoß dagegen ohne Folgen für den Arbeitnehmer bliebe. Denn der Arbeitnehmer kann nicht vom Arbeitgeber zum Beispiel auf Schadensersatz verklagt werden, da dem Arbeitgeber kein Schaden entstehen kann. Er ist gesetzlich dazu verpflichtet, die vergleichbaren Arbeitnehmer auch gleich zu behandeln. Fällt durch Preisgabe eines Arbeitnehmers die Ungleichbehandlung auf und muss der Arbeitgeber andere Arbeitnehmer daraufhin höher bezahlen, ist dies kein „Schaden“ den der Arbeitnehmer/in zu vertreten hat. Im Gegenteil: Der Arbeitgeber wird eventuell Lohnforderungen noch für die Vergangenheit ausgesetzt sein und auch die Sozialversicherungsbeiträge (Kranken-, Arbeitslosen- und  Rentenversicherung) nachzahlen müssen. Zur Kontrolle und Überwachung dieser „Lohngerechtigkeit“ steht dem Betriebsrat ein Einsichtsrecht in die Bruttolohn/-gehaltslisten zu.

Was geschieht, wenn die Eingruppierung fehlerhaft ist und zu geringes Arbeitsentgelt gezahlt wird?

Hat der Arbeitnehmer festgestellt, dass im Hinblick auf die geleistete Tätigkeit und Eingruppierungsmerkmale eine zu geringe Entlohnung gezahlt wird und er falsch eingruppiert ist, hat jeder Arbeitnehmer das Recht, beim Arbeitgeber die richtige Eingruppierung zu verlangen. Dies wird aus Beweisgründen schriftlich geschehen und der Arbeitnehmer hat dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitgeber das Schreiben auch erhält. Der Arbeitnehmer muss den Erhalt (Zugang) notfalls auch beweisen können. Daher empfiehlt sich in solchen Fällen den Erhalt des Schreibens entweder sofort persönliche beim Arbeitgeber abzugeben und sich den Empfang durch Unterschrift quittieren zu lassen oder das Schreiben per Einschreiben und Rückschein zu versenden. Wird der Forderung vom Arbeitgeber nicht nachgegeben, kann man gegen die Ablehnung der begehrten Eingruppierung die sogenannte Eingruppierungsklage einlegen. Hier prüft das Arbeitsgericht, welche Eingruppierung die richtige ist. Sind die Forderungen des Arbeitnehmers berechtigt, hat er ggf. auch rückwirkend einen Lohnanspruch. Das gilt auch dann, wenn die Tätigkeit bereits längere Zeit in gleicher Weise ausgeübt wird.

Was sind tarifliche Ausschlussfristen?

In den meisten Tarifverträgen gibt es für rückwirkende Forderungen wegen fehlerhafter Eingruppierung eine tarifliche Ausschlussfrist, die besagt, dass Forderungen nur beispielsweise bis zu einem halben Jahr rückwirkend geltend gemacht werden können. Das bedeutet, dass sich die Lohnforderungen auf das letzte halbe Jahr beschränken. Das wiederum gilt natürlich nur für diejenigen Arbeitnehmer, die einem Tarifvertrag unterliegen und tariflich gebunden sind.

Können einer Gewerkschaft angehörige Arbeitnehmer besser bezahlt werden als nicht organisierte?

Alle Tarifverträge enthalten Regelungen über Vergütung und Arbeitsentgelte sowie übe Eingruppierung und Eingruppierungsmerkmale. Diese Regelungen sind von beiden Seiten zu beachten, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind, das heißt einem Tarifvertrag unterfallen. Arbeitgeber sind tarifgebunden, wenn sie einem Arbeitgeberverband angehören, Arbeitnehmer, wenn sie Mitglied in einer Gewerkschaft sind. Grundsätzlich haben nicht gewerkschaftszugehörige Arbeitnehmer keinen Anspruch auf den (höheren) im Tarifvertrag vereinbarten Lohn. Der übliche Lohn liegt meist erheblich darunter. Trotzdem wird der Arbeitgeber alle Arbeitnehmer in den meisten Fällen gleich bezahlen - unabhängig von ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit. Würde er diesbezüglich eine Differenzierung schaffen und nicht gewerkschaftsgebundene Arbeitnehmer schlechter behandeln, wäre Konsequenz, dass alle Arbeitnehmer des Betriebes einer Gewerkschaft beiträten, was vom Arbeitgeber nicht beabsichtigt wird.

Augen auf bei Tarifflucht!

In den letzten Jahren ist unter den Arbeitgeber der bewusste und beabsichtigte Wechsel von Arbeitgeberverbänden methodisch geworden. Das bedeutet, dass Arbeitgeber zielgerichtet ihren Betrieb/Unternehmen so umgestalten (auch durch Outsourcing-Maßnahmen (Abspaltungen) oder Schwerpunktverlagerungen), dass sie einem anderen Arbeitgeberverband beitreten können und damit einem –für sie günstigeren- Tarifvertrag angehören. Für die Beschäftigten bedeutet das in der Regel die Zugehörigkeit zu einem schlechteren Tarifvertrag mit meist niedrigerem Lohnniveau. Um dieser Praxis zu begegnen, ist der Betriebsrat aufgefordert, die Ansätze einer Umstrukturierung auch diesbezüglich zu beobachten und frühzeitig seine Beteiligungsrechte geltend zu machen. Einzelne Arbeitnehmer sind in diesem Punkt nicht in der Lage, einer möglichen „Tarifflucht“ des Arbeitgebers wirksam zu begegnen. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber vollständig aus dem für ihn geltenden Arbeitgeberverband austreten will.

Was geschieht, wenn der Arbeitgeber bestimmte Leistungen ohne vertragliche Vereinbarung gewährt, z.B. die Zahlung einer Prämie bei erfolgreicher Unternehmensbilanz?

Auch hier besteht der Anspruch prinzipiell zunächst für alle Arbeitnehmer des Betriebs. Gewährt der Arbeitgeber die bestimmte Leistung ohne Vorbehalt mindestens ununterbrochen dreimal hintereinander, genießen die Arbeitnehmer Vertrauensschutz auf weiterhin laufende Gewährung derselben Leistung. Diesen Anspruch nennt man betriebliche Übung. Der Arbeitgeber ist dann weiterhin zur Zahlung verpflichtet. Hat er (auch mehr als dreimal aufeinanderfolgend) die Leistung unter Vorbehalt gewährt, d.h. unter der Bedingung gezahlt, dass er über die zukünftige Zahlung (im nächsten Jahr) noch entscheiden wird, entsteht dieser Anspruch nicht. Der Arbeitnehmer muss jedes Mal damit rechnen, keine Zulage zu erhalten, und genießt daher keinen Vertrauensschutz.

Was ist bei plötzlicher Zahlung unter Vorbehalt zu beachten?

Es gibt Fälle, in denen der Arbeitgeber mehrfach aufeinanderfolgend den Arbeitnehmern Leistungen zugewandt hat, plötzlich jedoch die Leistung unter Vorbehalt zahlt.

Beispiel: Fünf Jahre lang hatte die Firma Druckerei Schwarz den Arbeitnehmern am Jahresende eine einmalige Prämie von 250 Euro zusätzlich gezahlt. Zum Jahreswechsel erhält wiederum jeder Arbeitnehmer diesen Geldbetrag mit dem Hinweis, dass man sich von Seiten der Geschäftsleitung dies künftige vorbehalte, da die wirtschaftliche Situation nicht mehr so gut sei wie in den vergangenen Jahren. Diesem Vorbehalt sollte jeder Arbeitnehmer unverzüglich widersprechen und auch der Betriebsrat hat die Aufgabe, sich für die Weiterzahlung einzusetzen. Liegt kein Widerspruch gegen den Vorbehalt vor und zahlt der Arbeitgeber den nächsten zwei Jahren ebenfalls wieder unter Vorbehalt, hat er durch dreimalige Leistung unter Vorbehalt den Anspruch der betrieblichen Übung ausgeschaltet. Die Arbeitnehmer genießen dann keinen Vertrauensschutz mehr, da sie mehrere Jahre die Leistung erhalten haben, wohl wissend, dass sie lediglich im Ermessen des Arbeitgebers steht.

Tipp: Daher kann jedem Arbeitnehmer die genaue Beachtung der vorbehaltlosen Zahlungsweise solcher Zulagen und anderer aus betrieblicher Übung gewährten Leistungen der Arbeitgeber angeraten werden. Der Widerspruch der Arbeitnehmer und des Betriebsrats gegen die plötzliche Zahlung/Gewährung der Leistungen unter Vorbehalt sollte aus Beweisgründen schriftlich erfolgen. Empfehlenswert ist die Sammlung der Widersprüche beim Betriebsrat, der für solche Fälle einen Vordruck für Arbeitnehmer bereit halten sollte.

Erhält jeder Arbeitnehmer Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld? Muss man Weihnachtsgeld zurückzahlen, wenn man kurz danach aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet?

Für den Anspruch auf Weihnachts- und Urlaubsgeld gilt: Prinzipiell haben die Arbeitnehmer eines Betriebs alle in gleicher Weise Anspruch auf diese Zahlungen. Der Anspruch auf Weihnachts- und Urlaubsgeld ist meist in den entsprechenden Tarifverträgen geregelt. Allerdings bedeutet das für nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, ihnen ebenfalls das zusätzliche tarifliche Entgelt zu bezahlen. Hat er ihnen das Weihnachts- und Urlaubsgeld jedoch zugewandt, könnte sich daraus ein Anspruch der Arbeitnehmer aus betrieblicher Übung ergeben. Wenn der Arbeitgeber bestimmte Gruppen ausschließt, braucht er dafür einen sachlichen Grund, der in der Regel nicht vorliegt. Die Arbeitnehmer haben das Recht, sich sowohl bei ihm – was wenig Aussicht auf Erfolg hat - oder auch beim Betriebsrat nach §§ 84, 85 BetrVG zu beschweren. Der Betriebsrat ist verpflichtet, diesen Beschwerden nachzugehen und bei berechtigten Beschwerden auf Abhilfe hinzuwirken.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer unterjährig ausscheidet?

Hat der Arbeitnehmer Weihnachtsgeld erhalten und scheidet kurz danach (tariflich festgelegt oft bis 31.März des Folgejahres) aus dem Arbeitsverhältnis aus, ist fraglich, ob diese Zuwendung dem Arbeitgeber erstattet werden muss. Dies ist nur möglich, wenn diese sogenannte Rückzahlungsklausel vereinbart ist. Das kann innerhalb eines Arbeitsvertrags oder auch im Tarifvertrag festgelegt worden sein. Auskünfte gibt auch hier die entsprechende Gewerkschaft. Das Bundesarbeitsgericht hat für die Rückzahlung bestimmte Grenzen hinsichtlich der Höhe der Gratifikationen/Zuwendungen festgelegt:

• Kleinere Beträge (bis zu ca. 100/150 Euro) müssen nicht zurückgezahlt werden.
• Darüber hinausgehende Beträge, die aber geringer sind als ein Bruttomonatsgehalt, können vom Arbeitgeber bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vor dem 31. März des Folgejahres zurückverlangt werden.
• Beträge i.H.v. einem Bruttomonatsgehalt oder mehr können bis zum 30. Juni des Folgejahres zurückverlangt werden und
• Klauseln, die eine Rückzahlung auch bei Ausscheiden nach dem 30. Juni vorsehen sind vom BAG als unzulässig angesehen worden.