Treffpunkt Betriebsrat

Wo ist der Urlaubsanspruch geregelt?

Der Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer auf Erholungsurlaub ist geregelt im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und meist in entsprechenden Tarifverträgen sowie im einzelnen Arbeitsvertrag. Die Anzahl der Urlaubstage bestimmt sich nach der jeweilig geltenden Regelung, jedoch darf der Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen (bei Sechs-Tage-Woche nach § 3 BUrlG) nicht unterschritten werden. Wichtig: Das heißt, auch eine Vereinbarung im beiderseitig unterschriebenen Arbeitsvertrag, die weniger Urlaubstage enthält, ist nicht wirksam. Werden umgekehrt mehr Urlaubstage gewährt als gesetzlich vorgesehen, ist diese Vereinbarung wirksam. Grund: Sie ist für den Arbeitnehmer günstiger (so genanntes Günstigkeitsprinzip).

Haben Teilzeitbeschäftigte denselben Anspruch?

Teilzeitbeschäftigte haben denselben Urlaubsanspruch, allerdings anteilig zu berechnen nach ihrer jeweiligen zeitlichen Arbeitsleistung.

Beispiel: Im Betrieb des M. wird bei einer Sechs-Tage Woche und Vollzeitbeschäftigung von 40 Stunden pro Woche ein Urlaubsanspruch von 30 Werktagen gewährt. Dieser ist damit höher als der gesetzliche und somit für die Arbeitnehmer günstiger. Die Arbeitnehmerin B. arbeitet lediglich 20 Stunden wöchentlich. Damit steht ihr auch nur der hälftige Urlaubsanspruch zu. Jedoch ist in der Praxis häufig eine andere Art der Urlaubsgewährung üblich: Vorausgesetzt A arbeitet ebenfalls die Sechs-Tage die Woche, jeden Tag nur vier Stunden, so erhält sie ebenfalls 30 (halbe) Tage Urlaub.

Wie machen Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch geltend?

Üblicherweise stellt der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber schriftlich einen Urlaubsantrag, der die Anzahl der begehrten Urlaubstage und die zeitliche Festlegung enthält. Diese hat bei Gewährung des Urlaubs auf die Belange der Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen und deren Wünsche zu beachten, sofern nicht betriebliche Erfordernisse dagegen stehen. Es können im Betrieb durch Betriebsvereinbarungen bestimmte Kriterien hinsichtlich des Vorranges der Urlaubsplanung festgelegt werden.

Beispiel: In einer Betriebsvereinbarung ist bestimmt, dass Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern den Vorzug bei der Gewährung der Urlaubstage während der im jeweiligen Bundesland geltenden Ferienzeit haben. Kinderlose Arbeitnehmer/innen haben nur bei dringenden Fällen, die vorzutragen sind, den Vorrang. Diese Regelung differenziert unter den Arbeitnehmern mit sachlichem Grund und ist daher wirksam.

Muss sich der Arbeitgeber an meinen Antrag halten?

Die Abwägung zwischen dringenden betrieblichen Erfordernissen und den sozialen Gesichtspunkten der Arbeitnehmer untereinander hat der Arbeitgeber von sich aus bei der Urlaubsgewährung zu treffen (vgl. § 7 BUrlG). Der Arbeitgeber kann also den Antrag mit entsprechendem Hinweis versagen, wenn es betriebliche Gründe gibt, die gegen eine Urlaubsgewährung zu diesem Zeitpunkt sprechen. Der Urlaub ist grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren, wobei auch hier Rücksicht auf betriebliche Belange genommen werden kann. Zusammenhängend bedeutet, dass der Arbeitnehmer auf mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage Anspruch hat.

Muss der einmal genehmigte Urlaub gewährt werden oder kann er vom Arbeitgeber widerrufen werden?

Ist der Urlaub einmal genehmigt, genießt der Arbeitnehmer diesbezüglich Vertrauensschutz. Das bedeutet, dass er nunmehr aufgrund des genehmigten Antrags Dispositionen treffen, z.B. Reisen buchen können muss. Sollte aber zum Beispiel ein für den Betrieb existenzgefährdender Notfall eintreten, muss der Arbeitnehmer arbeiten und seinen Urlaub verschieben. In diesem Fall hat der Arbeitgeber entstandene Planungs- und ggf. auch Reisekosten zu erstatten. Der genehmigte Urlaubsantrag bietet somit noch nicht die 100prozentige Sicherheit auf tatsächliche Gewährung. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, den geplanten Urlaub evtl. zugunsten äußerst dringender betrieblicher Belange absagen zu müssen, besteht aufgrund der Treuepflicht und Arbeitspflicht aus dem Arbeitsvertrag.

Kann ein Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückgerufen werden?

Eine davon zu unterscheidende Frage ist, ob man auch aus dem einmal angetretenen Urlaub zurückgerufen werden kann. Dies wird nach allgemeiner Ansicht abgelehnt, denn befindet sich der Arbeitnehmer einmal im Erholungsurlaub, ist der Anspruch bereits wirksam. Er kann nicht vom Arbeitgeber einseitig wieder vernichtet werden. Dies gilt auch für eine zeitweise Unterbrechung.

Beispiel: Ein auf Mallorca befindlicher Arbeitnehmer des Betriebs XY wird über sein Hotel darüber informiert, dass er den zweiwöchigen Urlaub für zwei Tage unterbrechen solle. Da er in der EDV-Abteilung arbeite, sein Kollege arbeitsunfähig erkrankt sei und im Betrieb die DV-Anlage zusammengebrochen sei, sehe der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit mehr als eine kurzfristige Arbeitsunterbrechung. Die Flugkosten, so bietet der Arbeitgeber an, würde er selbstverständlich übernehmen. Außerdem werden die eingebüßten Urlaubstage nicht angerechnet. Der Arbeitnehmer muss dieser Anordnung nicht Folge leisten.

Vorsicht: Ist der Arbeitnehmer nicht mit der Ablehnung des Urlaubsanspruchs einverstanden, weil seiner Ansicht nach die Einwände des Arbeitgebers nicht stichhaltig, darf er trotzdem nicht einfach der Arbeit fernbleiben und sich quasi selbst beurlauben. Diese „Selbstbeurlaubung“ stellt einen außerordentlichen, d.h. fristlosen Kündigungsgrund dar.

Kann der Arbeitgeber selbständig Betriebsferien anordnen? Wie lange dauern Betriebsferien?

Betriebsferien sind Zeiten des Erholungsurlaubs, die für alle Arbeitnehmer des Betriebes gelten. Die Dauer der Betriebsferien ist je nach Betrieb unterschiedlich, aber in der Regel nie länger als zwei Wochen. Die Betriebsferien können nach der Rechtsprechung nicht den gesamten Urlaubsanspruch umfassen. Dem Arbeitnehmer muss somit auch die freie Urlaubsplanung jedenfalls teilweise ermöglicht werden. Außerdem hat der Arbeitgeber bei der Einführung von Betriebsferien den Betriebsrat zu beteiligen. Er allein kann solche Festlegungen nicht treffen. Der Betriebsrat hat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht (§ 87 Absatz 1 Nr. 5 BetrVG). Eine Anordnung ohne Beteiligung des Betriebsrats ist unwirksam.

Was geschieht bei Krankheit während des Urlaubs?

Diesbezüglich trifft das Gesetz eindeutige Anordnungen in § 8 BUrlG, wonach die Zeit der Arbeitsunfähigkeit infolge einer Erkrankung nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet wird. Mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer muss unverzüglich dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit anzeigen, den entsprechenden Nachweis erbringen und hat dann Anspruch darauf, dass die Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht als Urlaub gelten. Ist der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig, ist auch dies unverzüglich anzuzeigen, selbst wenn der Zeitpunkt noch in den zuvor genehmigten Urlaubsanspruch fällt. Missachtungen dieser Anzeige- und Mitteilungspflichten können Abmahnung und Kündigung auslösen.

Befindet sich der Arbeitnehmer im europäischen Ausland und kann von dort lediglich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines ausländischen Arztes beibringen, ist dies völlig ausreichend. Innerhalb der Europäischen Union werden alle Bescheinigungen dieser Art gegenseitig von den Ländern anerkannt und auch die Arbeitgeber sind daran gebunden.

Was geschieht, wenn der Urlaub des Kalenderjahres nicht mehr genommen werden kann?

Es kann der Fall eintreten, dass aus bestimmten Gründen der Urlaub während des laufenden Kalenderjahres nicht in Anspruch genommen werden kann. Liegen diese Gründe außerhalb des Einflussbereichs des Arbeitnehmers, ist eine Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr möglich. In diesem Fall muss der Urlaub nach § 7 BUrlG bis zum 31. März des Folgejahres gewährt und genommen werden.

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigung) ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten (§ 7 Absatz 4 BUrlG). Einige Tarifverträge enthalten großzügigere Übertragungsregelungen, in denen beispielsweise die Übertragung bis zum 30. Juni des Folgejahres möglich ist.

Was geschieht im Fall einer Kündigung mit dem Urlaubsanspruch?

Ist die Inanspruchnahme zum Beispiel infolge einer arbeitnehmerseitigen Kündigung nicht mehr möglich, ist der noch bestehende Urlaubsanspruch abzugelten.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat einen jährlichen Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Urlaubstagen im Jahr. Er scheidet zum 30. Juni aufgrund der eignen Kündigung beim Arbeitgeber aus und hat bis dahin lediglich fünf Tage Urlaub genommen. Aufgrund der Einarbeitungszeit des Nachfolgers ist es ihm und dem Arbeitgeber nicht mehr möglich den Urlaub zu nehmen bzw. zu gewähren. Somit ergibt sich folgende Rechnung: Er hat bis zum 30. Juni generell einen hälftigen Urlaubsanspruch in Höhe von 15 Urlaubstagen; davon hat er bereits fünf in Anspruch genommen, verbleiben noch zehn Tage. Diese sind nach der üblichen Vergütung zu bezahlen. Er hat also Anspruch auf Bezahlung von zehn Urlaubstagen, wobei die durchschnittliche Vergütung zugrunde zu legen ist (d.h. inklusive, durchschnittlicher Überstunden, Zuschläge etc.).

Darf während des Erholungsurlaubs anderweitig gearbeitet werden?

Nach § 8 BUrlG darf während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit geleistet werden. Wird diesem Gebot zuwidergehandelt, liegt ein Grund für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung vor. Grund für diese eindeutige Regelung ist, dass der vom Arbeitgeber bezahlte Urlaub Erholungsurlaub ist und der Wiederherstellung der Arbeitskraft dient, also auch einen Zweck verfolgt, an dem der Arbeitgeber ein großes Interesse hat.