Treffpunkt Betriebsrat

Was ist Kündigungsschutz?

Kündigungsschutz bedeutet, dass der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nicht willkürlich, d.h. ohne Grund kündigen kann, sondern, dass bei der Kündigung bestimmte Regelungen und ein bestimmtes Verfahren einzuhalten sind. Diese sind unter § 1 KSchG näher beschrieben. Danach ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung immer dann, wenn kein ausreichender Kündigungsgrund vorliegt. § 1 KSchG hat drei unterschiedliche Kündigungsgründe (betriebs-, verhaltens- und personenbedingt) festgelegt. Wenn einer dieser Kündigungsgründe vorliegt und dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Die Kündigung ist immer nur das letzte Mittel für  den Arbeitgeber – vorher hat er alles zu versuchen, um das Arbeitsverhältnis zu retten.

Welche Voraussetzungen hat der Kündigungsschutz?

Kündigungsschutz genießen nur solche Arbeitnehmer, die mindestens sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind (bei denen somit die Probezeit meist abgelaufen ist). Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht für leitende Angestellte und zum Beispiel Geschäftsführer.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz in allen Betrieben?

Das Kündigungsschutzgesetz greift nur in Betrieben einer bestimmten Größe. Nach § 23 KSchG gilt der Kündigungsschutz nur in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern (also mindestens sechs). Sind darunter Teilzeitbeschäftigte, erfolgt eine anteilige Umrechnung (§ 23 KSchG): Bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden zählt ein Arbeitnehmer hälftig, bei nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 % eines Vollzeitbeschäftigten.

Beispiel: Im Betrieb arbeiten sieben Arbeitnehmer und Azubis; vier sind vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, zwei Arbeitnehmerinnen arbeiteten 20 Stunden zusammen mit dem Auszubildenden. Da der Auszubildende bei der Berechnung nicht mitzählt und die beiden Teilzeitbeschäftigten gemeinsam als ein Arbeitnehmer gelten, sind nach KSchG fünf Arbeitnehmer regelmäßig bei ihm beschäftigt. Daher gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht.

Gibt es für Kleinbetriebe überhaupt keinen Kündigungsschutz?

Jedoch hat das Bundesverfassungsgericht in einer Entscheidung zu Kündigung bei Kleinbetrieben (also solchen mit fünf oder weniger Beschäftigten) entschieden, dass auch in diesen Betrieben der Arbeitgeber bestimmte Regeln einzuhalten hat. Er muss zwar kein Kündigungsgrund nach § 1 KSchG vorliegen, jedoch ist bei Verlangen des Arbeitnehmers eine kurze Begründung anzugeben. Außerdem hat er bei betriebsbedingten Kündigungen (aus wirtschaftlichen Gründen) ebenfalls ähnlich § 1 Abs. 3 KSchG eine gewisse Auswahl unter den Arbeitnehmern zu Gunsten der Schutzbedürftigen zu treffen.

Welches sind Kündigungsgründe?

In § 1 KSchG sind drei Gründe angegeben, die eine Kündigung rechtfertigen:

a)     Gründe in der Person des Arbeitnehmers
b)     Gründe in seinem Verhalten und
c)     betriebsbedingte Gründe.

Was sind personenbedingte Gründe?

Sogenannte personenbedingte Gründe sind in der Praxis meist Krankheitsgründe. Ist ein Arbeitnehmer häufig kurz erkrankt oder hat eine besonders lang andauernde Erkrankung, kann es unter sehr engen Voraussetzungen zu einer Kündigung kommen (s.u.).

Was sind verhaltensbedingte Gründe?

Die verhaltensbedingten Gründe sind solche, bei denen der Arbeitnehmer durch eigenes Fehlverhalten und Verletzung arbeitsvertraglichen Pflichten die Kündigung verschuldet hat. Dazu gehören beispielsweise:

• das regelmäßige Zuspätkommen,
• die Verkürzung der Arbeitszeit,
• das private Telefonieren,
• das Surfen im Internet während der Arbeitszeit,
• Einkaufen oder Erledigung anderer privater Angelegenheiten während der Arbeitszeit etc.

Entscheidend bei der Wirksamkeit einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist, dass immer eine Abmahnung vorangegangen sein muss. Ansonsten ist die Kündigung unverhältnismäßig und damit unzulässig. Eine dann eingereichte Kündigungsschutzklage hätte gute Aussicht auf Erfolg.

Was sind betriebsbedingte Gründe?

Betriebsbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers entfallen ist, also keine Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb mehr besteht. Dazu muss der Arbeitgeber aber zuvor alles versuchen, um den Arbeitnehmer anderweitig, also auch auf einem anderen Arbeitsplatz, im Betrieb zu beschäftigen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer wenn nötig auch ggf. fortzubilden, wenn in einem andren Bereich des Betriebs eine Beschäftigungsmöglichkeit bestünde.

Wie funktioniert die Sozialauswahl?

Ist der Arbeitsplatz tatsächlich entfallen, muss der Arbeitgeber außerdem eine sogenannte Sozialauswahl unter den in Betracht kommenden Arbeitnehmern treffen. Das bedeutet, er kann nicht den „Erstbesten“ kündigen, sondern hat zuvor sorgfältig abzuwägen, welcher Arbeitnehmer am schutzwürdigsten ist, welche die Kündigung am härtesten trifft und wer die besten bzw. die schlechtesten Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat, einen neuen Arbeitsplatz zu finden.

Danach hat er denjenigen zur Kündigung auszuwählen, der seiner Ansicht nach am wenigsten schutzbedürftig ist. Kriterien der Sozialauswahl sind:

• Berufserfahrung
• Lebensalter
• Dauer der Betriebszugehörigkeit und
• Unterhaltsverpflichtungen minderjährigen oder in der Ausbildung befindlichen Kindern gegenüber, auch Unterhaltsverpflichtung dem nicht arbeitenden Ehepartners gegenüber,

Alle Kriterien (z.B. Pflege/Betreuung eines Angehörigen, finanzielle Verpflichtungen, Schulden bei Hausbau oder Wohnungskauf, Qualifikationen, Ausbildungsstand, Fortbildung, allgemeine Einschätzung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt etc.) sind auch vom Betriebrat bei seiner Anhörung nach § 102 BetrVG zu beleuchten.

Wie oft kann man krank sein/werden, um nicht eine Kündigung zu riskieren?

Ist ein Arbeitnehmer häufig relativ kurz krank und überschreiten diese Kurzerkrankungen mehrere Jahre hintereinander summiert sechs Wochen pro Jahr (mindestens zwei Jahre hintereinander), kann darin ein Kündigungsgrund liegen. Aber weitere Voraussetzung ist, dass zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer auch weiterhin erkranken wird, als eine schlechte Gesundheitsprognose vorliegt und dadurch erhebliche Störungen im Arbeitsablauf bzw. erhebliche Entgeltfortzahlungskosten zu befürchten sind Außerdem muss trotzdem noch zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung bzw. am ungestörten Arbeitsablauf und dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortbeschäftigung abgewogen werden. Es gibt durchaus Fälle, in denen trotz Vorliegen sämtlicher Kriterien die Kündigung nicht wirksam ist, weil die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausgeht.

Was ist bei Alkoholismus, Tablettenabhängigkeit oder anderen Suchterkrankungen?

Alkoholismus ist als Krankheit anerkannt. Das BAG hat entschieden, dass eine Kündigung wegen Alkoholismus nicht wirksam ist, weil dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis kein Schuldvorwurf gemacht werden kann, da es sich um eine vom Bewusstsein nicht steuerbare Suchterkrankung handelt. Der Arbeitgeber hat somit erst die Möglichkeit einer Kündigung, wenn der Arbeitnehmer sich entweder weigert einer Entziehungskur zu machen oder nach Entziehungskur wieder rückfällig wird. Auch hier sollte der Betriebsrat vorsorglich Betriebsvereinbarungen zur Vorgehensweise bei Suchterkrankungen abschließen.

Was ist bei länger andauernden Erkrankungen?

Bei Arbeitnehmern, die an anderen lang andauernden Krankheiten leiden, die eine zeitlich nicht absehbare Arbeitsunfähigkeit mit sich bringen, liegt ebenfalls ein erhöhtes Schutzbedürfnis vor. Eine Kündigung kann zwar in Betracht kommen, jedoch ist dies nur in äußerst engen Grenzen zulässig und verlangt vom Arbeitgeber vorher Geduld und starkes Entgegenkommen hinsichtlich seiner Fürsorgepflicht. Die Wiederherstellung der Gesundheit muss vollständig ungewiss sein.

Wie muss eine Kündigung erfolgen? Muss ein Arbeitnehmer den Erhalt der Kündigung bestätigen?

Die Kündigung muss schriftlich (nach § 623 BGB) dem Arbeitnehmer zugehen. Das kann per Post geschehen, aber auch per Bote oder persönlich. Wird das Kündigungsschreiben wie zumeist im persönlichen Gespräch überreicht und verlangt der Arbeitgeber die Empfangbestätigung auf demselben Schreiben, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, dieses zu quittieren. Tut er das trotzdem, ist unbedingt darauf zu achten, dass lediglich der Satz „Empfangen am....(Ort und Datum)“ unter dem Schreiben vermerkt ist. Sind weitere Zusätze wie „bestätigt“, „genehmigt“ etc. enthalten, sollte auf keinen Fall unterschreiben werden, damit später kein Streit darüber entstehen kann, ob man mit der Kündigung einverstanden war oder die Gründe akzeptiert hat. Gesetzlich ist zwar nicht vorgeschrieben, dass der Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben Gründe angeben muss, jedoch sehen viele Tarifverträge eine solche Pflicht vor.

Wann kann fristlos gekündigt werden? Welches sind die Gründe?

Voraussetzung für die Wirksamkeit einer sog. außerordentlichen Kündigung (fristlos) ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar macht. Das bestimmt § 626 BGB. Ein solcher wichtiger Grund ist zum Beispiel ein tätlicher Angriff eines Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, Betriebsspionage, Diebstahl, Unterschlagung oder Untreue (Veruntreuung), Arbeitsverweigerung etc. Der Arbeitgeber kann nur innerhalb von zwei Wochen nach dem Vorfall, bzw. nach Kenntnis von dem Vorfall dem Arbeitnehmer kündigen. Danach besteht aber die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung oder auch der Abmahnung wegen des Vorfalls.

Was ist bei der Eigenkündigung (Kündigung eines Arbeitnehmers) und der außerordentlichen Kündigung zu beachten?

Wichtig bei der arbeitnehmerseitigen Kündigung und der fristlosen Kündigung des Arbeitgebers ist, dass eine Sperrfrist durch die Agentur für Arbeit drohen kann. Ist die außerordentliche Kündigung berechtigt und/oder wehrt sich der Arbeitnehmer sich nicht dagegen, kann die Agentur für Arbeit dem dann Arbeitslosen die Zahlung des Arbeitslosengeldes für zwölf Wochen versagen (sog. Sperrfrist).

Wann muss ein Arbeitnehmer sich wie gegen die Kündigung wehren?

st der Arbeitnehmer mit der Kündigung nicht einverstanden, kann er innerhalb von einer Woche beim Betriebsrat Einspruch einlegen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist. Außerdem muss er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einlegen. Dies geschieht zweckmäßigerweise unter Hinzuziehung eines gewerkschaftlichen Vertreters oder Rechtsanwalts. Der beim Betriebsrat eingelegt Einspruch ist dem Vertreter/Rechtsanwalt zur Beifügung der Klageschrift zu übergeben.

Sollte der Arbeitnehmer sich aus Kostengründen von keinem Rechtsvertreter vor Gericht vertreten lassen wollen, ist auch das möglich (in der ersten Instanz). Die Formalitäten vor Gericht sind im Arbeitsgerichtsgesetz und in der Zivilprozessordnung geregelt. Vorlagen zur Erstellung einer Klageschrift/Kündigungsschutzklage sind aus Prozessformularbüchern erhältlich.

Welche Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz?

Schwangere, Mütter im Mutterschutz (acht Wochen nach Entbindung bei normaler Geburt mit Verlängerung bei Besonderheiten wie Zwillingsgeburt), Eltern in der Elternzeit und Schwerbehinderte genießen einen besonderen Kündigungsschutz: Schwangeren, Müttern und Eltern in der Elternzeit darf nicht gekündigt werden; der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers muss das Integrationsamt zustimmen(§ 85 SGB IX). Außerdem haben Betriebsräte Kündigungsschutz gemäß § 15 KSchG, wonach die Kündigung während ihrer Amtszeit unzulässig ist. Erst nach Ablauf eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit ist eine Kündigung möglich. Entsprechende Regelungen gibt es für Auszubildendenvertreter und Vertrauensleute bzw. der Personalvertretung. Auch Mitglieder des Wahlvorstandes bei der Betriebsratswahl ist für eine gewisse Zeit geschützt (bis sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses).

Was heißt Unkündbarkeit?

Darüber hinaus sind in Tarifverträgen Regelungen enthalten, die bei einer bestimmten Betriebszugehörigkeitsdauer verbunden mit Lebensalter einen Kündigungsschutz, die sog. Unkündbarkeit vorsehen (z.B. im Bundesangestelltentarifvertrag). Diese Arbeitnehmer sind dann nicht mehr ordentlich kündbar.

Gibt es Ausnahmen bei der fristlosen Kündigung?

Sowohl Betriebsräten als auch durch Tarifvertrag unkündbar gewordenen Arbeitnehmern kann aber außerordentlich gekündigt werden.

Wann muss der Arbeitgeber der Arbeitsagentur Entlassungen anzeigen?

Nach § 17 KSchG liegt bereits eine anzeigepflichtige Entlassung vor, wenn der Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer fünf Arbeitnehmer innerhalb von 30 Tagen entlassen will. Zur Entlassung gehört dabei nicht nur die Kündigung sondern auch andere Beendigungen wie Aufhebungsvertrag, den der Arbeitgeber veranlasst hat. Ausnahmen bestehen nur für sog. Saison- und Kampagnenbetriebe. Der Arbeitgeber muss die Entlassungen dem Betriebsrat mitteilen und der Agentur für Arbeit anzeigen. Diese wiederum muss den Entlassungen dann zustimmen.

Was ist eine Änderungskündigung und wie reagiert man darauf?

Mit einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer und bietet gleichzeitig einen neuen Arbeitsvertrag mit veränderten Arbeitsbedingungen an. Diese Änderung der Vertragsbedingungen müsste ebenso wie bei der „normalen“ Beendigungskündigung sozial gerechtfertigt sein, d.h. einen Kündigungsgrund haben, der entweder in der Person, dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt oder betriebsbedingt ist. Lehnt der Arbeitnehmer sofort das Angebot ab, besteht die Gefahr der endgültigen Kündigung; nimmt er an, muss sofort nach den neuen, veränderten und meist schlechteren Arbeitsbedingungen gearbeitet werden. Somit kann jedem Arbeitnehmer nur geraten werden, die Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen. Das heißt der Arbeitnehmer behält sich vor, gegen die Änderungskündigung und die veränderten Arbeitsbedingungen Klage einzulegen. Er nimmt die neuen Vertragsbedingungen unter dem Vorbehalt an, dass die Kündigung und Änderung der neuen Bedingungen sozial gerechtfertigt ist. Auch hier muss der Arbeitnehmer spätestens drei Wochen nach Erhalt (Zugang) der Änderungskündigung beim Arbeitsgericht die Klage eingereicht haben. Dort wird geprüft, ob die Vertragsänderung sozial gerecht ist.

Kann auch bei der Änderungskündigung der Betriebsrat eingeschaltet werden?

Der Betriebsrat hat bei jeder Kündigung ein Beteiligungsrecht (§ 102 BetrVG). Danach kann er jeder Kündigung widersprechen. Dazu gehört die ordentliche Kündigung wie die außerordentliche, die Änderungskündigung und auch die Kündigung in der Probezeit. Es ist jedem Arbeitnehmer zu empfehlen, sich nach Erhalt der Kündigung unverzüglich mit dem Betriebsrat in Verbindung zu setzen. Weiß dieser noch nichts von der Kündigung, ist sie wegen fehlender Beteiligung (Anhörung vor Ausspruch der Kündigung) bereits unwirksam. Aber Achtung: Das sollte dem Arbeitgeber nicht sofort mitgeteilt werden, da dieser ansonsten die Anhörung des Betriebsrats nachholen könnte und danach wiederholt die Kündigung aussprechen könnte.

Wann ist eine Abmahnung unwirksam? Muss sie schriftlich erfolgen?

Eine Abmahnung wird vom Arbeitgeber ausgesprochen und enthält diese Bestandteile:

• detaillierte Beschreibung des Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers (z.B. wiederholte Verspätung bei Arbeitsbeginn),
• den Hinweis darauf, dass es sich um eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung handelt,
• die Bemerkung, dass der Arbeitgeber diese Verletzung nicht toleriert und bei Wiederholung der Handlung oder gleichartigen Arbeitsvertragsverstößen die Kündigung (oder teilweise je nach Verstoß auch Versetzung) androht.

Die meisten Abmahnungen sind wegen der unzureichenden Bezeichnung des arbeitsvertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers nicht wirksam. Diese Darstellung muss in der Abmahnung genau bezeichnet sein.

Beispiel: „... Sie sind beschäftigt als Buchhalterin in der Abteilung xy. Dort gelten für Sie die üblichen Arbeitszeiten von 8.00 Uhr bis 17.00 Uhr täglich. Anspruch auf Gleitzeit haben sie nicht. Am 22.03.2001 sind Sie statt um 8.00 Uhr um 8.14 Uhr zur Arbeit erschienen und am darauffolgenden Tag um 8.09 Uhr. Das stellt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar.... Diese wird von uns nicht akzeptiert. Im Wiederholungsfall werden wir arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen und das Arbeitsverhältnis mit Ihnen kündigen.“

Beweispflicht des Arbeitgebers bei der Abmahnung

Der Arbeitgeber muss beweisen, dass er die Abmahnung ausgesprochen hat und darüber hinaus auch dass die Abmahnung auch alle erforderlichen Punkte enthielt. Allein aus diesen Beweisgründen wird die Abmahnung meist schriftlich erfolgen. In machen Tarifverträgen ist das Schriftformerfordernis auch angeordnet; ansonsten könnte die Abmahnung auch mündlich erfolgen.

Was geschieht, wenn einige Punkte in der Abmahnung richtig sind und andere nicht der Wahrheit entsprechen?

Die Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn alle Sachverhalte und Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers der Wahrheit entsprechen. Trifft von drei aufgeführten Gründen einer nicht zu, ist die Abmahnung insgesamt unwirksam. Aufgrund dieser Abmahnung kann nicht gekündigt werden. Aber Achtung: Widerspricht man der Abmahnung beim Arbeitgeber kann er diese Abmahnung zurückziehen und sie durch eine dann evtl. formwirksame Abmahnung ersetzen. Man sollte also nicht zu früh die Unwirksamkeit offen legen.

Wann muss die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden?

Zum einen muss die Abmahnung entfernt werden, wenn sie unberechtigt erteilt wurde, also der zugrundeliegende Sachverhalt nicht zutrifft, oder die Abmahnung selbst nicht (formell) wirksam ist. Zum anderen sehen einige Betriebsvereinbarungen die Entfernung nach maximal zwei Jahren für leichte und mittlere Verstöße und fünf bis zehn Jahre für schwere Verstöße der Arbeitnehmer vor. Eine einheitliche Meinung der Gerichte zum allgemeinen Entfernungsanspruch bei Zeitablauf gibt es nicht; das Bundesarbeitsgericht lehnt generellen Entfernungsanspruch der Abmahnung aus der Personalakte nach Ablauf von zwei Jahren ab.

Hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Der Arbeitgeber ist gemäß § 630 BGB verpflichtet, jedem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis auszustellen. Dies muss in ordnungsgemäßer Form, d.h. auf Geschäftspapier, wohlwollend formuliert sein und darf keine geheimsprachlichen Hinweise enthalten.

Welche Zeugnisarten gibt es?

Es sind dabei zwei Arten von Zeugnissen zu unterscheiden: das einfache, das lediglich eine Bestätigung der Beschäftigung, Art der Tätigkeit, Dauer des Arbeitsverhältnisses und Angabe beruflicher Qualifizierungen enthält und das sogenannte qualifizierte Zeugnis, das darüber hinaus Bewertungen der Arbeits- und Leistungsfähigkeit, soziales Verständnis und Verhalten des Arbeitnehmers am Betrieb gegenüber Kollegen, Vorgesetzen und Dritten (z.B. Kunden) beurteilt.

Wann besteht Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Zeugnisse kann ein Arbeitnehmer immer dann vom Arbeitgeber verlangen, wenn sich im Arbeitsverhältnis etwas ändert: der Vorgesetzte wechselt, der Arbeitnehmer selbst wechselt die Abteilung und wird versetzt oder hat aufgrund einer Fortbildung eine neue Arbeitsaufgabe.

Kann während eines befristeten Arbeitsverhältnisses gekündigt werden?

Ist im Arbeitsvertrag dazu nichts vereinbart, kann weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer den befristeten Arbeitsvertrag durch eine ordentliche, d.h. fristgemäße Kündigung beenden. Eine außerordentliche Kündigung ist beiderseitig immer möglich. Es sind jedoch Klauseln im Arbeitsvertrag zulässig, die besagen, dass auch eine ordentliche Kündigung bei dem befristeten Vertrag vereinbart wird. Diese benachteiligen den Arbeitnehmer jedoch übermäßig, wenn das Kündigungsrecht nur dem Arbeitgeber zusteht. Das Recht zur ordentlichen Kündigung muss somit, wenn überhaupt, für beide vereinbart sein.