Treffpunkt Betriebsrat

Wann und wie muss der Arbeitnehmer die Krankheit dem Arbeitgeber anzeigen?

Bei Arbeitsunfähigkeit infolge einer Erkrankung besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber. Dieser bestimmt sich nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und ist dort im Einzelnen geregelt. Der Anspruch auf Arbeitsentgelt entsteht aber nur dann, wenn Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Das bedeutet, dass beispielsweise der private Arztbesuch zur Vorsorge oder regelmäßigen Kontrolle nicht darunter fällt. Ist der Arbeitnehmer jedoch aufgrund eines körperlichen oder geistigen (regelwidrigen) Gesundheitszustandes nicht in der Lage zu arbeiten, muss er dies unverzüglich zum einen dem Arbeitgeber anzeigen und zum zweiten auch nachweisen.

Welche Vorgehensweise bietet sich an?

Txt. Die Anzeige der Arbeitsunfähigkeit durch den Arbeitnehmer kann auch telefonisch erfolgen. Ist ein Arztbesuch notwendig, hat der Arbeitnehmer dies vorher dem Arbeitgeber mitzuteilen. Üblicherweise wird die Arbeitsunfähigkeit durch einen sogenannten „gelben Schein“, d.h. die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arztes, nachgewiesen. Diesen Nachweis muss der Arbeitnehmer spätestens am vierten Tag erbringen, wenn die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich länger als drei Tage andauert. Bei ein oder zwei Tagen ist der Nachweis nicht mehr erforderlich. Der Arbeitgeber ist allerdings berechtigt, in Einzelfällen auch bei Erkrankungen von weniger als drei Tagen ein Attest zu verlangen. Dies geschieht insbesondere bei häufig vorkommenden Kurzerkrankungen. Eine generelle Vorlagepflicht für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen unabhängig von der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist im Übrigen unzulässig.

Beispiel: Der Arbeitgeber verlangt per Rundschreiben ab dem Folgemonat nach Bekanntgabe des Rundschreibens im Betrieb generell die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen von den Arbeitnehmern. Der Betriebsrat wurde ebenfalls erst durch das Rundschreiben benachrichtigt. Dieser Anordnung müssen die Arbeitnehmer nicht Folge leisten, da der Betriebsrat bei dieser Entscheidung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht hat, was der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht beachtet hat. Damit ist die Anordnung nicht wirksam.

Verletzung der Mitteilungspflicht zieht Abmahnung nach sich

Teilt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Erkrankung und Arbeitsunfähigkeit mit voraussichtlicher Dauer nicht sofort mit oder erbringt nicht rechtzeitig die Bescheinigung darüber, stellt dieses Verhalten einen Abmahnungs- und später auch Kündigungsgrund dar. Kein Grundsatz ohne Ausnahme: Da zu Beginn einer Erkrankung nicht immer feststehen kann, wie lange sie andauern wird, kann der Arbeitnehmer unter Umständen für die ersten drei Tage keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen.

Beispiel: Wenn er beispielsweise angenommen hat, dass die Erkrankung nur maximal zwei Tage dauert, am vierten Tage erst zum Arzt geht, der die Arbeitsunfähigkeit aber nur für die Gegenwart und nahe Zukunft feststellen kann und nicht für die vergangenen drei Tage, muss der Arbeitnehmer dieses Attest auch nicht erbringen. Wenn man keine Rückwirkenden Atteste erhalten kann, kann der Arbeitnehmer auch nicht verpflichtet werden solche zu erbringen. Voraussetzung ist, dass er glaubhaft macht, dass zunächst von einer kürzeren Erkrankung ausgegangen werden konnte. Selbst wenn der Arbeitgeber dies nicht glaubt, kann die Nichtvorlage kein arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, da der Arbeitgeber beweisen müsste, dass der Arbeitnehmer die voraussichtliche Dauer bewusst und gezielt falsch eingeschätzt hat, was in der Praxis nicht möglich sein wird.

Was muss über die Erkrankung mitgeteilt werden?

Häufig fragen Arbeitgeber oder Vorgesetzte nach der Erkrankung oder bei Anzeige derselben bzw. Überreichung der Arbeitsunfähigkeit nach dem Grund der Erkrankung. Jede Information, die über diejenige aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hinausgeht, ist freiwillig. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, über die Erkrankung, deren Verlauf, ihr Tätigkeiten während der Erkrankung Auskunft zu geben.

Muss ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer zu Hause bleiben? Was darf ein Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit tun?

Der Arbeitnehmer riskiert keine Abmahnung oder Kündigung, wenn er während der Arbeitsunfähigkeit zum Beispiel einen Spaziergang macht oder notwendige Dinge erledigt, wie zum Beispiel die Fahrt zum Kindergarten, um das eigene Kind abzuholen. Auch die Einkaufsfahrt zum Supermarkt oder zur Apotheke bzw. zu Eltern, die die Pflege übernehmen, sind gestattet. Vorstehendes gilt natürlich immer abhängig von der jeweiligen Erkrankung.

Nebentätigkeiten sind nicht erlaubt

Untersagt ist dem Arbeitnehmer allerdings die Ausübung einer Nebentätigkeit. Hat er eine vom Arbeitgeber erlaubte Nebentätigkeit und übt diese aus, während er von der (Haupt-) Arbeit aufgrund einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit fernbleibt, liegt darin sogar ein Kündigungsgrund (unter Umständen außerordentlich, d.h. fristlos). Auch das gilt unabhängig von der Beschäftigung und von der Art der Erkrankung. Der Antritt einer Urlaubsfahrt ist ebenfalls verboten. Auch sportliche Betätigung sollte man tunlichst unterlassen. Denn dann liegt entweder keine Arbeitsunfähigkeit vor oder die zusätzliche körperliche Belastung durch Sportausübung als vorsätzliche Schädigung und Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit ausgelegt werden kann.

Beispiel: Der in der Buchhaltung beschäftigte Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber form- und fristgemäß angegeben und per Attest nachgewiesen, er habe sich eine Bänderdehnung zugezogen und müsse daher circa fünf Tage das betroffene Bein hochlegen, damit die Schwellung zurückginge. Danach könne er voraussichtlich wieder zur Arbeit erscheinen. Selbst wenn er am vierten Tag in der Lage wäre, an dem bereits lange angekündigten Fußballspiel seines Heimatvereines teilzunehmen, ist ihm davon abzuraten. Entweder besteht Arbeitsunfähigkeit oder der Arbeitnehmer versagt dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft unberechtigt unter Fortzahlung der Vergütung. Im vorliegenden Beispiel wäre die Teilnahme am Fußballspiel mindestens ein Abmahnungsgrund (wenn nicht sogar Kündigungsgrund).

Ist auch die Krankheit eines nahen Angehörigen ein berechtigter Grund für Fernbleiben von der Arbeit unter Entgeltfortzahlung?

Häufig stehen Arbeitnehmer vor dem Problem insbesondere der Kinderversorgung, wenn zu betreuende Angehörige erkranken – sei es dass das eigene Kind krank wird oder der Ehepartner erkrankt und so Familienpflichten nicht mehr nachkommen kann. Gemäß § 616 BGB steht aber jedem Arbeitnehmer ein kurzfristiger Freistellungsanspruch von der Arbeitspflicht unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung zu, wenn er vorübergehend verhindert ist. Die Gründe für die Verhinderung seine Arbeit zu leisten, dürfen nicht in seiner Person, können aber bei Familienangehörigen liegen.

Beispiel: Erleidet der Arbeitnehmer, der beim „Hauptarbeitgeber“ beschäftigt ist, einen Beinbruch, kann der trotzdem die erlaubte und genehmigte Nebentätigkeit als „Online-Schreibkraft“ von zu Hause aus ausüben.

Beispiel: Vorübergehende Verhinderung ist zum Beispiel gegeben, wenn ein Kind an Masern erkrankt oder Mutter oder Vater plötzlich Pflegefälle werden und die Regelung der Unterbringung ansteht oder die Ehefrau einen Verkehrsunfall hat und Kinder ohne Beaufsichtigung sind.

Recht zum Fernbleiben des Arbeitgebers

Diese Vorfälle berechtigen den Arbeitnehmer von der Arbeit fernzubleiben; allerdings ist unverzüglich dem Arbeitgeber die Arbeitsverhinderung mitzuteilen und der Grund anzugeben. Die Dauer hängt zwar prinzipiell vom Vorfall ab, jedoch ist der zeitliche Rahmen äußerst eng zu setzen. Sinn des Anspruchs ist die Abdeckung eines plötzlichen unvorhergesehenen Notfalls, der nicht über die Maßen ausgedehnt werden darf. Üblicherweise handelt es sich um ein bis drei Tage; in Ausnahmefällen können vier bis fünf Tage anerkannt werden. Zu beachten ist allerdings, dass zunächst auf andere Mittel zurückgegriffen werden muss, bevor über dieses Instrument die Entgeltfortzahlung begehrt wird. So hat zum Beispiel ein Arbeitnehmer, dessen Ehefrau einen Unfall hatte und dessen Kinder Beaufsichtigung während seiner Arbeitstätigkeit bedürfen, meist einen von den Krankenkassen getragenen Anspruch auf eine Haushaltshilfe/ Kinderbetreuungshilfe. Somit müsste sich der Arbeitnehmer im vorliegenden Beispiel, wenn absehbar ist, dass die Ehefrau aus Krankheitsgründen längere Zeit keine Familienarbeit leisten kann, sich bemühen, eine solche Hilfe zu bekommen. Er selbst kann über § 616 BGB nicht länger der Arbeit fernbleiben und die Dauer des Anspruchs hinausziehen.