Treffpunkt Betriebsrat

Der Betriebrat hat bei personellen Einzelmaßnahmen zahlreiche Mitwirkungs-, Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte. Diese umfassen:  

• Einstellung
• Versetzung
• Eingruppierung
• Umgruppierung und
• Kündigung.

Spielt die Betriebsgröße bei den Mitbestimmungsrechten eine Rolle?

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung sind nur in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern gegeben. Bei der Kündigung hingegen sind Beteiligungsrechte des Betriebsrats unabhängig von der Behrtriebsgröße.

Was muss der Arbeitgeber bei der Einstellung beachten?

Eine Einstellung ist die tatsächliche Arbeitsaufnahme/Eingliederung in den Betrieb. Der Betriebsrat ist vor Abschluss des Arbeitsvertrags vom Arbeitgeber zu unterrichten und seine Zustimmung ist einzuholen. Ohne die Zustimmung des Betriebsrats darf niemand im Betrieb beschäftigt werden, auch keine Praktikanten, Fremd- oder Leiharbeitnehmer. Auch bei befristeten Einstellungen ist der Betriebsrat zu beteiligen, er hat nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz einen Anspruch auf Information, in welchem Verhältnis der Arbeitgeber plant, Befristungen abzuschließen. Stimmt der Betriebsrat einer Einstellung nicht zu, kann diese auf Veranlassung des Arbeitgebers durch das Arbeitsgericht ersetzt werden. Bis dahin jedoch darf der Arbeitnehmer nicht im Betrieb beschäftigt werden.

Was sind Ein-, Um- und Rückgruppierung?

• Die Eingruppierung ist die Einstufung des Arbeitnehmers nach seiner Einstellung oder Versetzung. Diese kann sowohl nach Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, betrieblicher Übung oder einseitiger Anwendung vorgenommen werden. Eine Eingruppierung liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber sein Entgelt individuell vereinbart hat, das heißt, es wird nicht nach einer Entgeltgruppe bemessen (z.B. außertarifliche Angestellte). Bei einer Eingruppierung ist der Arbeitgeber zur Beteiligung des Betriebsrats verpflichtet.
• Eine Umgruppierung ist die Änderung der Eingruppierung durch den Arbeitgeber, weil sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers geändert hat oder neue tarifliche Einflüsse wirksam geworden sind. Übt der Arbeitnehmer eine höherwertige Tätigkeit aus, so hat er Anspruch auf das entsprechende Entgelt, das der höheren Lohngruppe entspricht. Stimmt der Betriebsrat einer Umgruppierung nicht zu, kann diese ebenfalls auf Veranlassung des Arbeitgebers durch das Arbeitsgericht ersetzt werden.
• Bei einer Rückgruppierung behält der Arbeitnehmer weiterhin seinen Anspruch auf sein bisheriges Entgelt bis zur Zustimmung des Betriebsrats.

Wann liegt eine Versetzung vor?

Eine Versetzung liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird und die Versetzung die Dauer eines Monats überschreitet. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG greift alleine bei der tatsächlichen Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs. Dies ist der Fall, wenn einem Arbeitnehmer eine andere Arbeitsaufgabe zugewiesen wird, sich dessen Inhalt ändert und sich dadurch das Gesamtbild der auszuführenden Tätigkeit ändert.

Muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden?

Bei einer Kündigung, gleich ob fristgerecht oder fristlos, ist der Betriebsrat vor dem Aussprechen dieser zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Zu hören ist der Betriebsrat immer als Gremium, nicht der Vorsitzende, obwohl dieser, im Verhinderungsfall sein Stellvertreter, vom Arbeitgeber über die beabsichtigte Kündigung unterrichtet werden muss. Unterrichtet der Arbeitgeber ein anderes Betriebsratsmitglied, hat der Arbeitgeber das Übermittlungsrisiko zu tragen.

Welche Voraussetzungen hat eine wirksame Anhörung?

Eine wirksame Anhörung im Rahmen einer geplanten Kündigung setzt voraus, dass dem Betriebsrat folgende Angaben gemacht werden:

• die Person des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden soll
• die Art der Kündigung (ordentlich, außerordentlich)
• der Kündigungstermin
• die Kündigungsgründe (näher zu umschreiben, Tatsachen angeben)
• und Erläuterung vorheriger Abmahnungen

Wann kann der Betriebsrat einer geplanten Kündigung widersprechen?

Der Betriebsrat kann der ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche nach § 102 BetrVG schriftlich widersprechen, wenn folgende Gründe vorliegen:

• Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters die soziale Auswahl nicht ausreichend berücksichtigt.
• Die Kündigung verstößt gegen Richtlinien, die nach § 95 BetrVG zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart sind.
• Der zu kündigende Mitarbeiter kann an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden.
• Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen möglich.
• Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen ist möglich und der Arbeitnehmer hat sein Einverständnis hiermit erklärt.

Achtung: Der Betriebsrat muss bei einem Widerspruch zur Kündigung möglichst ausführlich die einzelnen Tatsachen angeben, eine Wiederholung des Gesetzestextes genügt nicht. Bei einer außerordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat lediglich innerhalb von drei Tagen Bedenken äußern, diese sind dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen.

Die Änderungskündigung

Der Betriebsrat ist auch vor dem Ausspruch einer geplanten Änderungskündigung anzuhören. Es ist ihm des Änderungsangebot, die Begründung und die Absicht einer Beendigungskündigung mitzuteilen. In diesem Fall muss das Anhörungsverfahren wegen einer vorgesehenen Umgruppierung oder Versetzung auch den Voraussetzungen des § 99 Abs. 1 BetrVG entsprechen. Eine Änderungskündigung bezweckt die Änderung einzelner Arbeitsbedingungen, nicht aber die Beendigung des gesamten Arbeitsvertrags, wenn der Kündigungsempfänger in die ihm angebotenen Änderungen einwilligt. Änderungskündigungen unterliegen ebenfalls den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (Bedürfnis, Schriftform). Das Kündigungsschutzgesetz ist auch bei Änderungskündigungen anwendbar.

Welche Reaktionsmöglichkeiten hat der Arbeitnehmer bei der Änderungskündigung?

• Ablehnung: Lehnt der Arbeitnehmer die angebotene Änderungskündigung ab, so läuft er Gefahr, dass bei einer späteren Kündigungsschutzklage diese als sozial gerechtfertigt angesehen wird. Dann kann der Arbeitnehmer nachträglich das Angebot ohne die Zustimmung des Arbeitgebers nicht mehr annehmen.
• Annahme unter Vorbehalt: Das Kündigungsschutzgesetz gibt dem Arbeitnehmer aber auch die Möglichkeit, das Arbeitgeberangebot für die geänderten Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt sind, muss er außer der Vorbehaltserklärung binnen drei Wochen vor dem Arbeitsgericht Klage auf Feststellung erheben, dass die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt ist. Wird die Klage abgewiesen, so gelten die vom Arbeitgeber angebotenen veränderten Arbeitsbedingungen. Wird der Klage stattgegeben und festgestellt, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt sind, so gilt die Änderungskündigung als unwirksam. Dann gelten von Anfang an die ursprünglichen Arbeitsbedingungen.