Treffpunkt Betriebsrat

§ 85 SGB IX – Zustimmungsverfahren

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Eine ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts ausgesprochene Kündigung ist rechtsunwirksam. Der Arbeitnehmer muss die Nichtigkeit einer solchen Kündigung jedoch innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG im Arbeitsgerichtsverfahren geltend machen.

§ 87 Abs. 2 SGB IX – Integrationsamt

Das Integrationsamt holt eine Stellungnahme des Betriebsrats oder Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung ein und hört den schwerbehinderten Menschen an.

Stellungnahme des Betriebsrats

Das Integrationsamt erforscht den Kündigungssachverhalt von Amts wegen. Das heißt, das Amt erforscht den Kündigungssachverhalt von sich aus. Die Stellungnahme des Betriebsrats zu der beabsichtigten Kündigung eines Schwerbehinderten ist dabei von erheblicher Bedeutung. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung mit der Schwerbehinderung in Zusammenhang steht. Die eigentliche Kündigung wird nicht durch das Integrationsamt überprüft. Es geht um die Frage, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderungsfrage steht.

§ 88 Abs. 3 SGB IX – Kündigungserklärungsfrist

Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung, kann der Arbeitgeber die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung erklären.

Ermessensentscheidung des Integrationsamts

Das Integrationsamt entscheidet nach billigem Ermessen. In den Fällen des § 89 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 SGB IX ist das Ermessen gebunden. Danach soll die Zustimmung erteilt werden bei Kündigungen, wenn der Betrieb nicht nur vorübergehend eingestellt oder aufgelöst wird und zwischen dem Tag der Kündigung und dem Tag, bis zu welchem Vergütung erfolgt, mindestens drei Monate liegen, soweit eine anderweitige Weiterbeschäftigung des Schwerbehinderten nicht möglich ist. Dasselbe gilt, bei einer wesentlichen Betriebseinschränkung, soweit die Schwerbehindertenquote von fünf Prozent der Belegschaft eingehalten bleibt. In diesen Fällen soll das Integrationsamt eine Zustimmung erteilen.

§ 90 Abs. 2a SGB IX – Anwendungsbereich

Die Vorschriften dieses Kapitels finden ferner keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte. Die gesetzliche Neuregelung soll den Missbrauch vom Sonderkündigungsschutz verhindern. Sonderkündigungsschutz genießen danach nur noch Arbeitnehmer mit

• nachgewiesener Schwerbehinderteneigenschaft,
• vor Kündigungszugang gestelltem Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter, den das Versorgungsamt trotz Mitwirkung des Antragstellers noch nicht entschieden hat.

Durch die Neuregelung soll die missbräuchliche Antragstellung beim Versorgungsamt verhindert werden. Durch eine solche Antragstellung entsteht beim Arbeitgeber Ungewissheit darüber, ob das Integrationsamt einzuschalten ist. Beim „Abfindungspoker“ führt das unter Umständen zu erhöhten Zahlungen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

§ 84 Abs. 2 SGB IX richtet sich unmittelbar an den Arbeitgeber. Das BEM sieht vor, dass der Arbeitgeber in Fällen, in denen ein Beschäftigter länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig ist, auf den Beschäftigten zugeht und ihn auf die Möglichkeit eines Betrieblichen Eingliederungsmanagementes hinweist.

Bei diesem Gespräch sind dem Beschäftigten die Ziele des BEM darzulegen, und er ist auf Art und Umfang der dafür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Die Initiative für die Durchführung eines BEM wird dem Arbeitgeber – nicht dem Beschäftigten – auferlegt. Stimmt der Beschäftigte der Durchführung eines BEM zu – und nur dann – sind weitere Schritte in die Wege zu leiten.

Bei Zustimmung des Beschäftigten sind im Weiteren der Personalrat und bei schwer behinderten Beschäftigten auch die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen.

Anwendungsbereich

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 12.07.2007 festgehalten, dass auch, wenn sich die Regelung zum BEM zwischen Vorschriften des Schwerbehindertenrechtes wieder findet, § 84 Abs. 2 SGB IX nicht nur für (schwer)behinderte Beschäftigte gilt, sondern für alle Beschäftigten, die sechs Wochen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig sind.

Dies wird aus dem Wortlaut des § 84 Abs. 2 SGB IX selbst abgeleitet, der nur von „Beschäftigten“ nicht von „schwer behinderten Beschäftigten“ spricht und für die „schwer behinderten Beschäftigten“ sogar eine andere Regelung (zwingende Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung) normiert. Unter den Begriff der „Beschäftigten“ fallen nicht nur Vollzeitarbeitnehmer, sondern auch Beamte und Teilzeitbeschäftigte.

Jahreszeitraum

Nach herrschender Meinung ist bei der Jahresfrist nicht auf das Kalenderjahr, sondern auf die zum Zeitpunkt der Feststellung letzten 12 Monate zurückzugreifen.

Bei einer dauernden Erkrankung ist die Bestimmung der 6-Wochen-Frist einfach, nach Ablauf von 42 Wochentagen ist ein BEM anzubieten. Bei einer wiederholten Arbeitsunfähigkeit ist auf die Zahl der Arbeitstage abzustellen und die Frist unter Berücksichtigung der üblichen Arbeitswoche zu berechnen. Bei einer 5-Tage-Woche ist die Frist bei 30 Arbeitstagen und bei einer 6-Tage-Arbeitswoche bei 36 Arbeitstagen erreicht. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen müssen bei der Bestimmung der Frist nicht vorliegen, auch Arbeitsunfähigkeitstage ohne ärztliche Bescheinigung sind mit zu berücksichtigen. Auch Zeiten einer Reha- oder Kurmaßnahme fließen mit in die Berechnung der 6-Wochen-Frist ein.

Inhalt der Personalakte

Fraglich ist, welche Informationen über das BEM in die Personalakte aufgenommen werden dürfen. Einigkeit besteht darüber, dass auf jeden Fall das Angebot der Durchführung eines BEM und die Reaktion des Beschäftigten darauf in die Personalakte gehören. Alle weiteren Daten dagegen haben keinen Platz in der Personalakte, sondern sind gesondert aufzubewahren, um so dem Beschäftigten den notwendigen (Daten-)Schutz zu gewähren. Das BAG hat ausdrücklich festgehalten, dass ein Beschäftigter Anspruch darauf hat, dass seine sensiblen Gesundheitsdaten unter Berücksichtigung seiner Interessen aufbewahrt werden.

Folgen eines nicht durchgeführten BEM

Das BAG hat festgehalten, dass die Durchführung des BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist. Wäre die Durchführung des BEM als formelle Wirksamkeitsvoraussetzung eingestuft worden, hätte ohne die Durchführung eines BEM keine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden dürfen, allein das nicht durchgeführte BEM hätte zur Unwirksamkeit der (krankheitsbedingten) Kündigung geführt. Diese praktisch wirksamste und einfachste Sanktion für ein unterlassenes BEM hat das BAG jedoch in Anlehnung an seine Rechtsprechung zu § 84 Abs. 1 SGB IX abgelehnt.