Treffpunkt Betriebsrat

Verhandlung einer Integrationsvereinbarung

Ein wichtiges Beispiel für die hohe Bedeutung der Zusammenarbeit von Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat bietet die Pflicht zur Verhandlung einer Integrationsvereinbarung. Das Schwerbehindertengesetz wurde in das SGB IX integriert, um durch eine einheitliche Gesetzesgrundlage die Rehabilitation und Teilhabe Schwerbehinderter zu fördern. Mit dem Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) soll nach dem Willen des Gesetzgebers das – bereits durch das Grundgesetz bestehende – Benachteiligungsgebot für behinderte Menschen in die betriebliche Praxis umgesetzt werden.

Für die Arbeit von Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat stellt die Integrationsvereinbarung das Kernstück des SGB IX dar. Denn nach § 83 SGB IX ist der Arbeitgeber zum Abschluss einer Integrationsvereinbarung verpflichtet. Die Verhandlungen sind mit Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat zu führen, wobei auch der nach § 98 SGB IX benannte Beauftragte des Arbeitgebers zu beteiligen ist, der über die dem Arbeitgeber obliegenden Verpflichtungen Behinderten gegenüber zu wachen hat. Das neu geschaffene Instrument verpflichtet den Arbeitgeber,

• Verhandlungen über auf den Betrieb zugeschnittene Integrationsziele aufzunehmen und
• für eine zügige Umsetzung zu sorgen.

Die Verhandlungen werden auf Antrag der Schwerbehindertenvertretung aufgenommen. Sollte diese jedoch nicht existieren, entfällt keinesfalls die Pflicht des Arbeitgebers zu einer Vereinbarung. In diesem Fall hat der Betriebsrat zu Verhandlungen aufzufordern. Der Arbeitgeber ist auf alle Fälle zu ernsthaften Verhandlungen verpflichtet.

Um den verbindlichen Charakter zu betonen, sollte die Vereinbarung als Betriebsvereinbarung geschlossen werden. Eine Regelungsabrede zwischen den Betriebsparteien reicht nicht aus, damit nicht nur Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung, sondern auch der einzelne Behinderte einen Rechtsanspruch auf die Vereinbarung haben.

Grundsätze der Integrationsvereinbarung nach § 83 SGB IX

Die Anforderungen des Gesetzgebers an die Integrationsvereinbarung sind nach § 83 Abs. 2 SGB IX zwar auf den ersten Blick wenig präzise:

„Die Vereinbarung enthält Regelungen im Zusammenhang mit der Eingliederung schwerbehinderter Menschen, insbesondere zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit sowie Regelungen über die Durchführung in den Betrieben und Dienststellen. Bei der Personalplanung werden besondere Regelungen zur Beschäftigung eines angemessenen Anteils von schwerbehinderten Frauen vorgesehen.“

Die Formulierung „enthält (…) insbesondere“ bedeutet jedoch, dass die Auflistung der Regelungsbereiche nicht abschließend ist und Betriebsrat sowie Schwerbehindertenvertretung weitere Vorschläge einbringen können. Die Integrationsvereinbarung ist auf dem Gebiet der betrieblichen Eingliederung behinderter Menschen ein neues Planungs- und Steuerungsinstrument. Die Vereinbarung sollte deshalb mindestens folgende Regelungsgegenstände umfassen:

• Personalplanung
• Versetzungen und Einstellungen
• Stellenausschreibungen
• Qualifizierungsmaßnahmen
• Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsumfeld
• Arbeitsorganisation
• Arbeitszeit
• Prävention
• Rehabilitation

Geltungsbereich einer Integrationsvereinbarung

Die Integrationsvereinbarung soll sich nicht nur auf Schwerbehinderte, sondern auch auf gleichgestellte behinderte Menschen beziehen. Gleichgestellte behinderte Menschen (auch Gleichgestellte genannt) sind Schwerbehinderten gleichgestellt, wenn sie einen Grad der Behinderung von weniger als 50, aber mindestens 30 haben. Die Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen erfolgt gemäß § 68 Abs. 2 SGB IX durch Feststellung der Agentur für Arbeit, nachdem der Arbeitnehmer einen Antrag gestellt hat.

Personalplanung

Damit sich eine zielgerichtete Personalplanung an der gesetzlichen Pflicht des Arbeitgebers zur Eingliederung Behinderter orientieren kann, muss zunächst regelmäßig der Bedarf an Fachkräften ermittelt werden. Als Gegengewicht zum Abbau behinderungsgerechter Arbeitsplätze sollen Neueinstellungen, die Ausbildung behinderter Menschen und die Organisation von Versetzungen auf behinderungs- und leistungsgerechte Arbeitsplätze im Unternehmen vorgenommen werden. Dazu zählt auch die Ermittlung möglicher Bewerber über die Agentur für Arbeit oder Sonderschulen, um diese Informationen frühzeitig in die Planung für Einstellungs- und Auswahlverfahren einzubeziehen.

Versetzungen und Einstellungen

Sofern die Mitwirkungsrechte der Schwerbehindertenvertretung bei bisherigen Einstellungs- bzw. Versetzungsverfahren nicht ausreichend berücksichtigt wurden, sollte in der Integrationsvereinbarung ein verbindliches Verfahren festgeschrieben werden.

Die Auswahlverfahren bei Einstellungen oder Versetzungen sind so zu überarbeiten, dass behinderte Menschen Chancen auf eine erfolgreiche Teilnahme haben. Hilfreich können dabei sein: die Verkürzung der Prüfungsdauer, der Vorrang mündlicher Tests oder Kommunikationshilfen. Eine starre Regelung sollte es bei diesen Erleichterungen jedoch nicht geben, da bei den Bewerbern die Formen der Behinderungen unterschiedlich sein können. Behinderungsbedingte Leistungseinschränkungen sollten bei den Testergebnissen auch berücksichtigt werden.

Stellenausschreibungen

Um behinderte Menschen zu einer Bewerbung zu motivieren, sollten sämtliche zu besetzenden Stellen ausgeschrieben und die Stellenausschreibungen mit motivierenden Hinweisen versehen werden.

Diese Regelungen sollten die bestehenden Ansprüche des Betriebsrats ergänzen. Denn nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Sollte diese Ausschreibung – nach dieser Aufforderung – unterbleiben, kann der Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 2 Punkt 5 BetrVG einer Einstellung oder Versetzung widersprechen.

Qualifizierungsmaßnahmen

Mindestens einmal jährlich sollen der behinderte Arbeitnehmer und der Vorgesetzte – unter Einbezug des Betriebsrats – den individuellen Qualifizierungsbedarf ermitteln. Zur Vorbereitung erarbeitet die Führungskraft einen Weiterbildungsvorschlag und erörtert diesen mit dem Beschäftigten. Dieser ermittelte Schulungsbedarf löst das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 98 BetrVG aus, das bei der Durchführung von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen besteht.

Die Mitwirkung bezieht sich auf die inhaltliche Gestaltung und die Auswahl der Teilnehmer. Die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 81 Abs. 4 Punkt 2 SGB IX, Behinderte bei Schulungsmaßnahmen besonders zu berücksichtigen, kann so durch die Integrationsvereinbarung und das Mitbestimmungsrecht durchgesetzt werden. Kommt es bei Verhandlungen über Inhalt der Schulungsmaßnahme und die Auswahl der Beschäftigten zu keiner Einigung, entscheidet nach § 98 auf Antrag einer der Betriebsparteien die Einigungsstelle.

Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsumfeld

Der Grundsatz der Barrierefreiheit steht für eine Einrichtung von Arbeitsplatz und Arbeitsumfeld, die den behinderten Menschen „Selbstbestimmung und Teilhabe“ nach § 1 SGB ermöglicht. Die Gestaltung der Arbeit hat so zu erfolgen, dass behinderte Menschen ihrem Leistungsvermögen entsprechend eingesetzt werden können.

Bei Neuplanung und Umbau von bestehenden Arbeitsstätten und Arbeitsplätzen sind die Anforderungen an einen behindertengerechten Arbeitseinsatz zu berücksichtigen. Deshalb müssen Arbeitsplätze, Ein- oder Ausgänge, Fahrstühle, Besprechungs-, Schulungs-, Sanitär- und Pausenräume für behinderte Menschen zugänglich gestaltet werden. Spezifische Probleme sind zu berücksichtigen. Beispielsweise sind für blinde Behinderte Orientierungshilfen – etwa Leitsysteme – anzubringen.

Arbeitsorganisation

Arbeits- und Leistungsbedingungen müssen behindertengerecht angepasst werden. Die Möglichkeit der Hinzuziehung von Arbeitsassistenten nach § 102 Abs. 3a SGB IX, deren Kosten vom Integrationsamt übernommen werden, ist in diesem Zusammenhang für jeden Einzelfall zu prüfen.

Arbeitszeit

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Punkt 2 und 3 BetrVG bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, einschließlich der Dauer von Pausen, mitzubestimmen. Auch die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Prävention

Es sollten Arbeitsplatzanalysen durchgeführt werden, bei denen besonders arbeitsbedingte Belastungen Behinderter analysiert werden. Maßnahmen zur Gesundheitsprävention sind ebenso aufzunehmen. Der Betriebsrat hat das Recht, zur Erarbeitung der Maßnahmen einen Sachverständigen hinzuzuziehen.

Dauerhafte Gesundheitsschäden, Gesundheitsverschleiß und die soziale Ausgrenzung behinderter Arbeitnehmer sind zu vermeiden. Das Recht auf Gesundheit am Arbeitsplatz besteht für alle nichtbehinderten und behinderten Beschäftigten eines Unternehmens.

Rehabilitation

Damit behinderte oder kranke Beschäftigte wieder in das Arbeitsleben integriert werden, müssen Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung besondere Regelungen anstreben. In die Integrationsvereinbarung ist deshalb die Erarbeitung eines betrieblichen Rehabilitationskonzepts – bis zu einem bestimmten Zeitpunkt – aufzunehmen. Für gesundheitlich beeinträchtigte oder behinderte Beschäftigte sind auch Möglichkeiten zu ambulanten oder stationären Rehabilitationsmaßnahmen zu schaffen, damit sich der Gesundheitszustand verbessern kann bzw. nicht weiter verschlechtert.

Informationspolitik

Wichtig für die Umsetzung der Integrationsvereinbarung ist eine breite Information im Betrieb über Ziele und Inhalte der Vereinbarung. Insbesondere die Führungskräfte sind über behinderungsgerechte Arbeitsgestaltung und Möglichkeiten der Unterstützung etwa durch das Integrationsamt zu informieren.

Streitigkeiten bei Anwendung der Vereinbarung

Nach Abschluss einer Betriebsvereinbarung kann es zwischen den Betriebsparteien zu Uneinigkeiten über die Anwendung und Auslegung der Regelungen kommen. Da Vereinbarungen einen Kompromiss zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber darstellen, sind Streitigkeiten oder Meinungsverschiedenheiten nicht ausgeschlossen. Die ohnehin bestehenden rechtlichen Möglichkeiten sollten aus Sicht des Betriebsrats um die Option eines Einigungsstellenverfahrens ergänzt werden, um die Einhaltung der Vereinbarung durchsetzen zu können. Denn die nicht unerheblichen Kosten eines Einigungsstellenverfahrens führen in der Praxis nicht selten zu einem Einlenken des Arbeitgebers.

Schlussbestimmungen

Sofern zur Erreichung der vereinbarten Ziele bestimmte Zeiträume vereinbart wurden, ist über eine Befristung der Vereinbarung nachzudenken. Da jedoch auch Verfahrensfragen etwa für Stellenausschreibungen oder Einstellungen geregelt werden können, ist eine generelle Befristung nur selten sinnvoll. Alternativ ist auch ein Verfahren möglich, das nach Fristablauf eine neue Verhandlung über Zielvereinbarungen vorsieht.

Durchsetzbarkeit der Integrationsvereinbarung

Schwerbehindertenvertretung bzw. Betriebsrat haben – wie bereits erwähnt – zu den Verhandlungen über die Integrationsvereinbarung aufzufordern. Der Arbeitgeber ist zur Verhandlung verpflichtet. Lehnt er einen Entwurf der Arbeitnehmervertreter ab, muss er eigenständige Vorschläge machen.

Kommt es jedoch zu keiner Einigung, besteht nach SGB IX keine Möglichkeit, ein Einigungsstellenverfahren zu erzwingen. Dies ist ein erheblicher Mangel des Gesetzes, der auch nicht durch das Recht auf Hinzuziehung des Integrationsamts während des Verhandlungsprozesses ausgeglichen wird. Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat steht jedoch auch der Weg offen, Behindertenselbsthilfegruppen einzubeziehen und durch öffentlichkeitswirksame Aktionen auf das Fehlen einer Integrationsvereinbarung hinzuweisen. Auch können mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten – wie Arbeitszeit oder Gesundheitsschutz – gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG zu einem Einigungsstellenverfahren führen.

Informationspolitik: Versammlung schwerbehinderter Menschen

Die geschilderten Rechte der schwerbehinderten Arbeitnehmer müssen von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung auch vermittelt werden. Dies kann über Betriebsratsrundschreiben, Beiträge im Intranet oder Schwerpunktsetzung in einer Betriebsversammlung erfolgen. Eine weitere Möglichkeit bietet das Schwerbehindertenrecht: Die Schwerbehindertenvertretung hat nach § 95 Abs. 6 SGB IX mindestens einmal jährlich das Recht, eine Versammlung der schwerbehinderten Menschen im Betrieb durchzuführen. Damit die Schwerbehinderten umfassend über die Arbeit der Interessenvertretung informiert werden, besteht sogar die Pflicht, eine jährliche Versammlung durchzuführen.

Sofern die Versammlung wiederholt nicht durchgeführt wird, kann es sich um eine grobe Pflichtverletzung der Schwerbehindertenvertretung nach § 94 Abs. 7 SGB IX handeln.

Die Schwerbehindertenvertretung hat auch das Recht, mehrere Versammlungen im Jahr durchzuführen, wenn es aus Sicht der Schwerbehindertenvertretung erforderlich ist. Die Gründe können beispielsweise Personalabbau, Umstrukturierungen oder Gesetzesänderungen sein. Zur Durchführung dieser Versammlungen bedarf es keiner Genehmigung des Arbeitgebers.

Teilnahmerecht an der Versammlung haben alle im Betrieb beschäftigten Schwerbehinderten und Gleichgestellte, die nach § 94 Abs. 2 SGB IX wahlberechtigt sind.

Auch Arbeitnehmer des Betriebs, die noch nicht als schwerbehinderte Menschen oder Gleichgestellte anerkannt sind, aber einen entsprechenden Antrag auf Anerkennung gestellt haben, können ebenfalls an der Versammlung teilnehmen.