Treffpunkt Betriebsrat

Am 01.10.2000 wurde durch das Gesetz zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Schwerbehinderter die Integrationsvereinbarung eingeführt. Es handelt sich dabei um eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und der Schwerbehindertenvertretung sowie den jeweiligen, in § 93 SGB IX genannten weiteren Arbeitnehmervertretern zur Verbesserung der Arbeitssituation schwerbehinderter Menschen im Betrieb. Die gesetzliche Grundlage der Integrationsvereinbarung bildet § 83 SGB IX.

Sowohl private wie auch öffentliche Arbeitgeber sind nunmehr verpflichtet, mit der Schwerbehindertenvertretung und den anderen Arbeitnehmervertretungen eine verbindliche Integrationsvereinbarung zu treffen. Die Integrationsvereinbarung ist wie eine zusätzliche freiwillige Betriebsvereinbarung anzusehen. Sie ist wie eine Betriebsvereinbarung verbindlich, regelt betriebliche Normen und wird unter Mitwirkung der Arbeitnehmervertretungen abgeschlossen. Ihr Inhalt ist rechtlich bindend und ist von beiden Seiten einzuhalten, allerdings können Verstöße nicht geahndet werden. Die Straf- und Bußgeldvorschriften der §§ 155, 156 SGB IX gelten für die Integrationsvereinbarung nicht.

Initiativrecht

Die Schwerbehindertenvertretung oder eine der anderen Arbeitnehmervertretungen des § 93 SGB IX ist initiativberechtigt. Sie können den Arbeitgeber auffordern, in Verhandlungen über den Abschluss einer Integrationsvereinbarung einzutreten. Wenn sie vom Arbeitgeber eine Integrationsvereinbarung fordern, ist dieser verpflichtet, in entsprechende Verhandlungen einzutreten. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur eigenständigen Verhandlungsinitiative besteht nicht.

Auf Anregung entweder der Schwerbehindertenvertretung oder des Arbeitgebers kann die Beteiligung des Integrationsamts an den Verhandlungen beantragt werden, § 83 Abs. 1 Satz 4 SGB IX. Eine zwingende Beteiligung des Integrationsamts ist nicht vorgesehen. Die Beteiligung kann nicht von den anderen Arbeitnehmervertretungen des § 93 SGB IX initiiert werden.

Einigung – Durchsetzungsmöglichkeit?

§ 83 SGB IX verpflichtet die Arbeitgeber zum Abschluss von Integrationsvereinbarungen. Dennoch lässt die Vorschrift offen, wie zu verfahren ist, wenn trotz intensiver Verhandlungen keine Einigung erzielt werden kann und es somit nicht zum Abschluss der Vereinbarung kommt. Ausweislich des Wortlauts des § 83 SGB IX ist der Arbeitgeber zu Verhandlungen mit der Schwerbehindertenvertretung verpflichtet, nicht jedoch auch zum Abschluss einer Vereinbarung. Ein Zwang zum Abschluss einer bestimmten Vereinbarung ist vom Gesetzgeber nicht vorgesehen. Es gibt auch keine gesetzliche Durchsetzungs- oder Einigungsmöglichkeit. Eine entsprechende Fiktion der Zustimmung einer der Verhandlungsseiten ist nicht vorgesehen.

Sollten die Parteien zu keiner Einigung gelangen, besteht die Möglichkeit, nachdem die Integrationsvereinbarung wie eine Betriebsvereinbarung angesehen werden kann, dass sich die Verhandlungspartner mit einer freiwilligen Schlichtung einverstanden erklären. Es könnte das freiwillige Einigungsstellenverfahren gemäß § 76 Abs. 6 BetrVG eingeleitet werden. Die Einigungsstelle wird nur tätig, wenn beide Parteien es beantragen oder sich mit ihrem Tätigwerden einverstanden erklären.

Geltungsbereich

Die Integrationsvereinbarung hat grundsätzlich für alle Bereiche und Dienststellen zu gelten. Eine bestimmte Mindestgröße des Betriebs ist nicht erforderlich. Auch Betriebe oder Dienststellen mit weniger als fünf schwerbehinderten Menschen sind zum Abschluss einer Integrationsvereinbarung verpflichtet. Auch wenn keine eigenständige Schwerbehindertenvertretung in dem Betrieb oder der Dienststelle besteht, können die übrigen Arbeitnehmervertretungen vom Arbeitgeber den Abschluss einer Integrationsvereinbarung verlangen und diese letztlich mit dem Arbeitgeber abschließen. Es ist lediglich erforderlich, dass die Betriebe betriebsratsfähig sind, also mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen, von denen mindestens drei wählbar sind.

Die Verpflichtung zum Abschluss einer Integrationsvereinbarung trifft grundsätzlich jeden Arbeitgeber für seinen Betrieb oder seine Dienststelle. Die Integrationsvereinbarung kann sich jedoch auch auf mehrere oder alle Betriebe und Dienststellen beziehen. Eine solche Vereinbarung ist dann mit den entsprechenden Gesamtvertretungen der Arbeitnehmer gemäß § 97 SGB IX abzuschließen.

Inhalt der Integrationsvereinbarung

§ 83 Abs. 2 SGB IX, sieht vor, dass die Vereinbarung Regelungen im Zusammenhang mit der Eingliederung schwerbehinderter Menschen, insbesondere in Bezug auf Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit sowie Regelungen über die Durchführung in den Betrieben und Dienststellen enthalten soll. Die Situation behinderter Frauen ist besonders zu berücksichtigen.

Im Zusammenhang mit § 84 Abs. 2 SGB IX kommen zusätzlich Aufgaben der innerbetrieblichen Rehabilitation hinzu. Es sollen künftig auch Regelungen zu präventiven und rehabilitativen Maßnahmen für langzeitkranke behinderte und nicht behinderte Beschäftigte getroffen werden, um deren Gesundheit und die Beschäftigung zu erhalten.

Aufbau und Gestaltung

Präambel

In der Präambel sind die wichtigsten Zielsetzungen und Aufgabenstellungen der Verhandlungsparteien kurz zu umreißen und festzuschreiben.

Geltungsbereich

Nachdem die Integrationsvereinbarung nicht zwingend für jeden Betrieb abgeschlossen werden muss, sondern andere Betriebe oder gar alle Betriebe des Arbeitgebers einbeziehen kann, ist dieser Geltungsbereich in der Integrationsvereinbarung festzulegen. Neben dem örtlichen Geltungsbereich ist auch der persönliche Geltungsbereich festzuschreiben. Neben der Geltung für Schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Beschäftigte kann der Geltungsbereich auch auf langzeitkranke Arbeitnehmer sowie Rehabilitanten ausgedehnt werden.

Ziele

Zu den Zielen einer Integrationsvereinbarung gehörtunter anderem:

• die Neueinstellung und die Ausbildung von behinderten Menschen
• die Arbeitsplatzerhaltung behinderter Beschäftigter
• die Qualifizierung und Weiterbildung behinderter Beschäftigter
• die Planung und Durchführung betrieblicher Integrations- und Rehabilitationsmaßnahmen
• die Barrierefreiheit im Betrieb
• die Wiederherstellung und Erhaltung der Gesundheit der Beschäftigten

Darüber hinaus können selbstverständlich weitere Zielsetzungen, welche mit dem Arbeitgeber vereinbart wurden, aufgenommen werden.

Zielfelder und Regelungen

Es sind nun die entsprechenden Verhaltens- und Vorgehensweisen für die einzelnen Kernbereiche festzuschreiben.

Es empfiehlt sich, strukturiert vorzugehen und die Vereinbarungen entsprechend den Zielen aufzugliedern.

Integrationsprojekte

Zur Durchführung der Integrationsmaßnahmen können auch Integrationsprojekte durchgeführt werden. Diese sind besonders geeignet, wenn es darum geht, Maßnahmen eines größeren Umfangs durchzuführen.

Für die Projekte sind entsprechende Projektgruppen zu bilden, deren Besetzung in der Indikationsvereinbarung festgelegt wird.

Integrationsteam

Es kann auch ein Integrationsteam gebildet werden, welches aus Mitgliedern sowohl der Schwerbehindertenvertretung, des Betriebsrats und des Arbeitgebers als auch Mitarbeitern der entsprechenden Fachabteilungen besteht.

Aufgabe des Integrationsteams ist es, die Umsetzung der Integrationsvereinbarung zu überwachen. Weiter wird über das Integrationsteam die Zusammenarbeit der Beteiligten betrieblichen und außerbetrieblichen Fachkräfte koordiniert. Das Integrationsteam kann den Arbeitgeber bezüglich der Förderung der behinderten Menschen weiterhin beraten, es kann Konzepte für die betriebliche Integration und Rehabilitation erstellen, es kann Integrations- und Rehabilitationsmaßnahmen planen und koordinieren etc.

Integrationsberichterstattung

Das Integrationsteam hat einen Sprecher zu wählen, welcher in regelmäßigen Abständen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmervertretungen sowie der Schwerbehindertenvertretung über die erreichten Ziele der Integrationsvereinbarung berichtet.

Beilegung von Streitigkeiten

Es können Vereinbarungen darüber getroffen werden, wie zu verfahren ist, wenn es im Rahmen der Durchführung, der Auslegung oder Anwendung der Integrationsvereinbarung zu Unstimmigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretungen kommt. Es kann festgelegt werden, dass, sollte eine Einigung nicht selbstständig erzielt werden, die Hauptfürsorgestelle beteiligt werden kann. Es kann weiter vereinbart werden, dass die Entscheidung der Einigungsstelle gemäß § 67 Abs. 5 BetrVG herbeigeführt wird. Es sollte vereinbart werden, dass sich die Verhandlungsparteien dem jeweiligen Spruch der Einigungsstelle unterwerfen werden.

Geltungsdauer

Es sollte ein Zeitraum festgelegt werden, für den die Integrationsvereinbarung gilt. Weiter sollte festgelegt werden, dass die Verhandlungsparteien rechtzeitig vor Ablauf der Laufzeit Verhandlungen über eine neue Integrationsvereinbarung aufnehmen.

Grobgliederung einer Integrationsvereinbarung

• Präambel
• Geltungsbereich
• Ziele
• Zielfelder und Regelungen

-     Personalplanung

-     Qualifizierung

-     Arbeitsgestaltung - Arbeitsorganisation

-     Arbeitsumfeld ? Arbeitssicherheit

-     Arbeitszeit

-     Prävention

• Integrationsprojekte
• Integrationsteam
• Integrationsberichterstattung
• Beilegung von Streitigkeiten
• Geltungsdauer

Bericht des Arbeitgebers

Gemäß § 83 Abs. 3 SGB IX hat der Arbeitgeber in der Versammlung schwerbehinderter Menschengemäß § 95 Abs. 6 SGB IX über alle Angelegenheiten im Zusammenhang mit der Eingliederung schwerbehinderter Menschen zu berichten. Zu diesem Bericht gehört es auch, den aktuellen Stand der Umsetzung der Integrationsvereinbarung bekannt zu geben.

Die Versammlung schwerbehinderter Menschen kann immer dann einberufen werden, wenn ein besonderer Anlass besteht und sie erforderlich macht. Die Versammlung ist jedoch mindestens einmal im Kalenderjahr abzuhalten.

Der Arbeitgeber hat in jeder Versammlung über die besonderen, die schwerbehinderten Beschäftigten betreffenden Angelegenheiten zu berichten. Findet die Versammlung häufiger als einmal im Kalenderjahr statt, hat der Arbeitgeber jedes Mal einen Bericht abzugeben.

Eine besondere Form für den Bericht ist nicht vorgeschrieben. Er kann sowohl mündlich als auch schriftlich abgegeben werden. Es muss allerdings zwingend die Möglichkeit bestehen, nachzufragen oder einzelne Details zu erörtern. Der Bericht darf nicht nur die einseitige Position des Arbeitgebers widerspiegeln, sondern muss gegebenenfalls ergänzt werden, wenn sich dies aus Nachfragen oder nachträglich auftretenden Problemen ergibt.