Treffpunkt Betriebsrat

Betriebsvereinbarungen sind gemeinsame Beschlüsse von Betriebsrat und Arbeitgeber und bedürfen der Schriftform. Sie dürfen nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber in einer Individualvereinbarung (Arbeitgeber - Arbeitnehmer) geändert werden.

Was wird grundsätzlich in einer Betriebsvereinbarung geregelt?

Betriebsvereinbarungen dürfen nicht abweichend oder im Gegensatz zu Tarifverträgen (auch nicht zugunsten des Arbeitnehmers) stehen, es sei denn, ein Tarifvertrag lässt eine abweichende Regelung ausdrücklich zu (Öffnungsklausel). In einer Betriebsvereinbarung sollten grundsätzlich folgende Punkte ausgestaltet werden:

• Präambel
• Grundsatz
• Zweck
• Geltungsbereich (räumlich und persönlich)
• Leistungs- und Verhaltenskontrolle (darf nicht stattfinden)
• Definierung von Begriffsbestimmungen
• Inkrafttreten und Kündigung
• Beilegung von Differenzen
• Inhalt der Anlagen

Wer entscheidet im Konfliktfall?

Erzielen Betriebsrat und Arbeitgeber keine Einigung bezüglich des Inhalts der Betriebsvereinbarung, wird durch eine dritte Instanz, die Einigungsstelle, eine Einigung herbeigeführt. Die Einigungsstelle besteht aus Vertretern der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zu gleichen Teilen und hat des Weiteren einen unparteiischen Vorsitzenden. Die Einigungsstelle kann von beiden Seiten angerufen werden, wenn keine Einigung erzielt werden kann. Die Entscheidung (Spruch) der Einigungsstelle ist bindend.

Regelungsabreden stellen ebenfalls gemeinsame Beschlüsse (betriebliche Einigung) dar, sie bedürfen aber nicht der Schriftform.

Vorgehensweise des Betriebsrats bei der Mitgestaltung einer Betriebsvereinbarung

• Bestandsaufnahme
• Welche Informationen liegen vor?
• Welche Informationen fehlen?
• Welche Auswirkungen für die Arbeitnehmer können entstehen (Arbeitsbedingungen, sozialer Friede, Familie, Gesellschaft)?
• Ursache
• Welche Interessen verfolgt der Arbeitgeber?
• Welche Interessen haben die Arbeitnehmer?
• Forderungen
• Kurzfristige, mittel- und langfristige Forderungen definieren
• Strategie
• Schritte zur Durchsetzung der Forderungen entwickeln

Fällt der Sachgegenstand der beabsichtigten Betriebsvereinbarung in die Regelungskompetenz des Betriebsrats?

Der Betriebsrat kann – bei gegebener Sachkompetenz – eine Betriebsvereinbarung abschließen. Der Betriebsrat kann als Repräsentant der Arbeitnehmerschaft des Betriebs nur im Rahmen der vom Gesetz festgelegten funktionalen Kompetenz handeln; es besteht insoweit keine Vertragsfreiheit. Eine Betriebsvereinbarung kann daher überall dort abgeschlossen werden, wo das Betriebsverfassungsgesetz eine Zuständigkeit des Betriebsrats bestimmt, das sind insbesondere die Angelegenheiten, die dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegen.

Handelt es sich bei dem zu regelnden Sachgegenstand um eine Angelegenheit, die unter das Mitbestimmungsrecht (z. B. § 87 Abs. 1 BetrVG) des Betriebsrats fällt, oder um eine Angelegenheit, die der freiwilligen Mitbestimmung (z. B. § 88 BetrVG) unterliegt?

Der Betriebsrat kann – sofern die Frage bejaht wird – eine Betriebsvereinbarung abschließen. Während die Fälle der erzwingbaren Mitbestimmung (z. B. § 87 BetrVG) im Gesetz abschließend geregelt sind, hat die freiwillige Mitbestimmung im Gesetz keine Ausformung erhalten; § 88 BetrVG führt nur Beispiele an. Nach herrschender Meinung haben die Betriebspartner (Arbeitgeber und Betriebsrat) eine grundsätzlich uneingeschränkte Regelungsbefugnis, d. h., sie können grundsätzlich den gesamten Inhalt des Arbeitsverhältnisses normativ, also durch Betriebsvereinbarung, regeln.

Handelt es sich bei dem Sachgegenstand (Regelungsgegenstand) um Arbeitsentgelte oder sonstige Arbeitsbedingungen, sind diese durch Tarifvertrag geregelt oder werden diese üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt?

Werden diese Fragen bejaht, dann kann der Betriebsrat keine Betriebsvereinbarung abschließen. § 77 Abs. 3 BetrVG entwickelt in den Fällen 3a i. V. m. 3b und 3a i. V. m. 3c eine Sperrwirkung, die den Abschluss von Betriebsvereinbarungen nicht zulässt. Die Sperrwirkung wird nicht erst im Falle des Bestehens eines Tarifvertrages relevant, sondern bereits bei Vorliegen der sog. Tarifüblichkeit. Durch diesen Tarifvorrang wird dem Regelungsvorrang der Tarifautonomie Ausdruck verliehen. Hierzu gibt es Ausnahmen (siehe Nr. 4 und Nr. 5).

Ist der Anlass der beabsichtigten Betriebsvereinbarung ein Sozialplan?

In diesem Fall kann der Betriebsrat uneingeschränkt eine Betriebsvereinbarung abschließen. Nach § 112 Abs. 1 Sätze 3 und 4 BetrVG hat der Sozialplan zwar die Wirkung einer Betriebsvereinbarung, § 77 Abs. 3 BetrVG ist jedoch auf den Sozialplan nicht anzuwenden. Das heißt, die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG entfällt beim Sozialplan.

Enthält ein bestehender Tarifvertrag eine allgemeine oder eine auf den Sachgegenstand bezogene Öffnungsklausel?

Ist dies so, dann kann der Betriebsrat eine ergänzende Betriebsvereinbarung abschließen. Ein Tarifvertrag kann nach § 77 Abs. 3 BetrVG den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zulassen (sog. Öffnungsklausel). Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG wird dadurch aufgehoben.

Unterfällt der Regelungsgegenstand (Sachgegenstand) der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats?

Können Sie diese Frage bejahen, dann kann der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung nicht nur initiieren, sondern sogar erzwingen. Erzwingbare Mitbestimmung ist gegeben, wenn der Betriebsrat bei Streit mit dem Arbeitgeber eine Regelung durch den Spruch der Einigungsstelle erzwingen kann (z. B. § 87 Abs. 1 BetrVG). Besteht diese Möglichkeit nicht, kann der Betriebsrat eine Regelung nur im Wege der freiwilligen Betriebsvereinbarung versuchen, d. h., er kann die gewünschte Regelung nicht gegen den Willen des anderen Betriebspartners (des Arbeitgebers) herbeiführen.

Handelt es sich bei dem Regelungsgegenstand (Sachgegenstand) um eine Angelegenheit aus § 87 Abs. 1 BetrVG?

• Nr. 1 Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb
• Nr. 2 Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage
• Nr. 3 vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit
• Nr. 4 Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte
• Nr. 5 Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird
• Nr. 6 Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen
• Nr. 7 Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften
• Nr. 8 Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist
• Nr. 9 Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen
• Nr. 10 Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung
• Nr. 11 Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren
• Nr. 12 Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen
• Nr. 13 Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit
• Nr. 14 Ist der jeweilige Sachgegenstand bereits tarifvertraglich geregelt?

Der Betriebsrat kann - im Falle des § 87 BetrVG - eine Betriebsvereinbarung erzwingen, allerdings nur dann, wenn die Angelegenheit tarifvertraglich nicht geregelt ist. Der Betriebsrat hat bei den sozialen Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG zwar ein Initiativrecht, jedoch wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG durch das Bestehen einer tariflichen Regelung verdrängt. § 87 Abs. 1 BetrVG stellt nur auf das Bestehen eines Tarifvertrags ab, die Tarifüblichkeit spielt hier keine Rolle.

Handelt es sich bei dem Regelungsgegenstand (Sachgegenstand) um einen der folgenden?

• Vereinbarung über Sprechstunden des Betriebsrats, insbesondere über Zeit und Ort (§ 39 Abs. 1 BetrVG)
• wie vor, für die Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 69 BetrVG)
• Mitgliederzahl des Gesamtbetriebsrats, wenn er nach Abs. 2 mehr als 40 Mitglieder hätte und keine tarifliche Regelung besteht (§ 47 Abs. 2, 4, 5, 6 BetrVG)
• Mitgliederzahl des Konzernbetriebsrats (§ 55 Abs. 4 BetrVG)
• Mitgliederzahl der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 72 Abs. 5, 6 BetrVG)
• Abänderung, Milderung oder Ausgleich von Belastungen, die den Arbeitnehmern durch Verstöße gegen die Grundsätze der menschengerechten Gestaltung der Arbeit entstehen (§ 91 BetrVG)
• Personalfragebogen, persönliche Angaben in Formulararbeitsverträgen, Beurteilungsgrundsätze, wenn sie der Arbeitgeber einführen will (§ 94 BetrVG)
• Personelle Auswahlrichtlinien, in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern (in Betrieben bis zu 500 Arbeitnehmer nur, wenn sie der Arbeitgeber einführen will) (§ 95 BetrVG)
• Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung (§ 98 Abs. 1, 4 BetrVG)
• Aufstellung eines Sozialplans, soweit dessen Erzwingbarkeit nicht nach § 112a BetrVG entfällt (§ 112 Abs. 1, 4, § 112a BetrVG)

Es handelt sich um Fälle der sog. erzwingbaren Mitbestimmung. Der Betriebsrat kann eine Betriebsvereinbarung erzwingen, d. h. auch gegen den Willen des Arbeitgebers über den Spruch der Einigungsstelle durchsetzen.

Handelt es sich bei dem Regelungsgegenstand um einen der folgenden?

• anderweitige Regelung der Freistellung von Betriebsratsmitgliedern (§ 38 Abs. 1 Satz 5 BetrVG)
• abweichende Festsetzung der Mitgliederzahl des Gesamtbetriebsrats, wenn er nach Abs. 2 nicht mehr als 40 Mitglieder hätte (§ 47 Abs. 4, 5 BetrVG)
• abweichende Festsetzung der Mitgliederzahl des Konzernbetriebsrats (§ 55 Abs. 4 BetrVG), wenn er nicht mehr als 40 Mitglieder hätte
• abweichende Festsetzung der Mitgliederzahl der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 72 Abs. 4 BetrVG)
• Errichtung einer ständigen Einigungsstelle, Regelung der Einzelheiten der Verfahrensweise (§ 76 Abs. 1 Satz 2, § 76 Abs. 4 BetrVG)
• Vergütungsordnung für die Einigungsstelle, sofern ein Tarifvertrag dies zulässt oder eine tarifliche Regelung nicht besteht (§ 76a Abs. 5 BetrVG)
• Regelung der Einzelheiten des Beschwerdeverfahrens (§ 86 BetrVG)
• weitere soziale Angelegenheiten ohne inhaltliche Beschränkung, insbesondere
• zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen (§ 88 BetrVG),
• Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist (§ 88 BetrVG),
• Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung (§ 88 BetrVG)
• Grundsätze über die Ausschreibung von Arbeitsplätzen (§ 93 BetrVG)
• Zustimmungserfordernis bei Kündigungen (§ 102 Abs. 6 BetrVG)
• Aufstellung eines Sozialplans in den Fällen der Nichterzwingbarkeit (§ 112a Abs. 1, 2 BetrVG)

Handelt es sich bei dem Regelungsgegenstand (Sachgegenstand) um einen der folgenden?

• Entscheidung der Einigungsstelle über den Antrag des Arbeitgebers hinsichtlich der ausreichenden Berücksichtigung betrieblicher Notwendigkeiten bei der Freistellung einzelner Betriebsratsmitglieder für Lehrgänge (§ 37 Abs. 6, 7 BetrVG)
• Entscheidung der Einigungsstelle auf Antrag des Arbeitgebers über die sachliche Begründetheit völliger Freistellung von Betriebsratsmitgliedern (§ 38 Abs. 2 BetrVG)
• Vereinbarung über die Hinzuziehung von Sachverständigen durch den Betriebsrat (§ 80 Abs. 3 BetrVG)
• Festsetzung des Urlaubs oder Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen im Einzelfall (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 und Nr. 9 BetrVG)
• Ausschreibung eines Arbeitsplatzes im konkreten Einzelfall (§ 93 BetrVG)
• Teilnahme von Arbeitnehmern an betrieblichen Bildungsmaßnahmen (§ 98 Abs. 3, 4 BetrVG)
• Auskunft an den Wirtschaftsausschuss (§ 109 BetrVG)

In diesen Fällen liegt – bei Einigung mit dem Arbeitgeber, auch nicht bei Einschaltung der Einigungsstelle – keine Regelung mit dem Charakter einer Betriebsvereinbarung, also keine Betriebsvereinbarung vor.