Treffpunkt Betriebsrat

§ 102 BetrVG

Bei der Anhörung informiert der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Einzelheiten der vorgesehenen Kündigung und gibt dem Gremium Gelegenheit zur Stellungnahme.

Information durch den Arbeitgeber

Gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder geplanten Kündigung anhören. Dies gilt für alle Entlassungsarten, also für ordentliche, außerordentliche und auch für Änderungskündigungen. Der Arbeitgeber hat die Interessenvertretung vor Ausspruch der Kündigung zu informieren über:

• die Person des zu entlassenden Beschäftigten (insbesondere seine Sozialdaten)
• die Kündigungsart (ordentliche oder außerordentliche Kündigung bzw. Änderungskündigung)
• die Kündigungsgründe (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt)
• die Kündigungsfrist und
• den Kündigungstermin.

Die Geschäftsleitung ist nicht verpflichtet, das Gremium schriftlich zu informieren. Sie hat dem Betriebsrat nach der Unterrichtung Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Unterlässt der Arbeitgeber die Anhörung oder führt er diese fehlerhaft durch, ist die Kündigung unwirksam. Macht hingegen der Betriebsrat im Anhörungsverfahren Fehler, berührt dies in der Regel die Wirksamkeit der geplanten Entlassung nicht.

Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats

Hat der Arbeitgeber die Interessenvertretung mit den nötigen Informationen über die Kündigung versorgt, beginnt die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zu laufen: In dieser Zeit muss der Betriebsrat über die geplante Maßnahme entscheiden. Er hat diese Reaktionsmöglichkeiten:

• Nachfrage hinsichtlich ergänzender Informationen und Unterlagen
• Äußerung von Bedenken
• Zustimmung zur Kündigung
• Schweigen
• Widerspruch.

Seine Entscheidung muss das Gremium dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche nach der Unterrichtung schriftlich mitteilen. Äußert es Bedenken oder widerspricht es der Kündigung, hat das Gremium dies, ebenfalls schriftlich, zu begründen. Hat der Betriebsrat Bedenken, macht er alle in Betracht kommenden Gesichtspunkte geltend, die geeignet sind, den Arbeitgeber zu bewegen, die Kündigung nicht auszusprechen. Äußert sich der Betriebsrat gar nicht innerhalb der Frist, gilt seine Zustimmung als erteilt. Dies ist die so genannte Zustimmungsfiktion des § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG.

Widerspruchsgründe

Die Interessenvertretung darf einer ordentlichen Kündigung nur widersprechen, wenn einer der in § 102 Abs. 3 BetrVG abschließend genannten Gründe vorliegt:

• fehlerhafte Sozialauswahl (Nr. 1)
• Richtlinienverstoß (Nr. 2)
• Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz (Nr. 3)
• Umschulung und Fortbildung (Nr. 4)
• geänderte Vertragsbedingungen (Nr. 5)

Fehlerhafte Sozialauswahl

Bei der fehlerhaften Sozialauswahl hat der Betriebsrat ein Widerspruchsrecht, wenn der zu entlassende Kollege sozial schutzwürdiger ist als andere vergleichbare Mitarbeiter im Betrieb. Für den Widerspruch zur Kündigung reicht es aus, wenn die Interessenvertretung der Auffassung ist, dass es im Betrieb weniger schutzwürdige Kollegen gibt. Diese müssen nicht namentlich genannt werden.

Unterschiedliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten

Das Gremium kann der Entlassung auch widersprechen, wenn der betroffene Arbeitnehmer an einem freien Arbeitsplatz im selben Unternehmen weiterbeschäftigt werden könnte. Auch ein Arbeitsplatz in einer Beschäftigungsgesellschaft fällt in diese Kategorie.

Das Widerspruchsrecht nach Nr. 3 setzt voraus, dass der zu Entlassende nach Umschulung oder Fortbildung im Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Diese Aus- oder Weiterbildung muss für den Arbeitgeber zumutbar sein. Um der Kündigung widersprechen zu können, reicht es aus, dass der Betriebsrat die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abwägt und danach die Zumutbarkeit für den Betrieb bejaht. Ein Widerspruch ist möglich, wenn der Arbeitnehmer zu veränderten (verschlechterten) Vertragsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann und er damit einverstanden ist.

Widerspruch nur bei ordentlichen Kündigungen

Beim Widerspruchsrecht nach § 102 Abs. 3 BetrVG ist die Unterscheidung zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung wichtig. Denn ein Widerspruch ist nur bei ordentlichen Kündigungen zulässig. Bei außerordentlichen Kündigungen kann der Betriebsrat lediglich Bedenken gemäß § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG äußern. Diese muss er dem Arbeitgeber innerhalb von drei Tagen schriftlich unter Angabe der Gründe mitteilen, § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG. Bedenken haben allerdings keinerlei Rechtswirkung.

Entscheidung durch Beschluss

Die Interessenvertretung muss über ihre Entscheidung bezüglich der geplanten Kündigung einen Beschluss fassen. Das heißt, der Vorsitzende muss innerhalb weniger Tage eine Betriebratssitzung einberufen. In der Regel sollte das Gremium den zu Entlassenden vor seiner Stellungnahme anhören, falls dies erforderlich scheint. Das legt § 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG fest.

Verlorene Liebesmüh?

Manch ein Betriebsrat fragt sich zu Recht: Jetzt habe ich soviel Zeit und Energie in meinen Widerspruch gesteckt – kann der Arbeitgeber jetzt noch kündigen? Ja, das darf er leider. Lediglich eine unterbliebene oder fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung unwirksam, der Widerspruch nicht. Der Arbeitgeber darf auch kündigen, wenn der Widerspruch sachlich richtig ist. Dies geht aus § 102 Abs. 4 BetrVG hervor. Dennoch ist eine verweigerte Zustimmung des Betriebsrats nicht umsonst. Sie kann im Kündigungsschutzprozess des betroffenen Kollegen wichtig werden.

Äußern von Bedenken

Neben dem Widerspruch hat der Betriebsrat nach § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG auch die Möglichkeit, Bedenken gegen die geplante Kündigung zu äußern. Dies tut er in Form einer schriftlichen Stellungnahme. Bei einer ordentlichen Kündigung muss das Gremium die Bedenken mit Begründung innerhalb einer Woche dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Bei einer außerordentlichen Kündigung hat er dies sogar innerhalb von drei Tagen zu erledigen, § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG.

In seiner Stellungnahme, vor der er den betroffenen Arbeitnehmer hören sollte (§ 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG), kann der Betriebsrat alle möglichen Bedenken gegen die geplante Entlassung vorbringen. Er ist darin nicht auf die Widerspruchsgründe des § 102 Abs. 3 BetrVG beschränkt.

Bessere Chancen durch Betriebsvereinbarung

Der Gesetzgeber bietet mit der Vorschrift des § 102 Abs. 6 BetrVG eine weitere Mitbestimmungsmöglichkeit: Arbeitgeber und Betriebsrat können per Betriebsvereinbarung regeln, dass Kündigungen ohne die Zustimmung des Betriebsrats unwirksam sind. Bei Meinungsverschiedenheiten entscheidet die Einigungsstelle.