Vorgehensweise bei einer Abmahnung

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Nach allgemeiner Rechtsauffassung hat der Betriebsrat beim Ausspruch von Abmahnungen durch den Arbeitgeber kein Mitbestimmungsrecht. Dem Arbeitgeber wird das Recht zugestanden, als eine Partei des Arbeitsvertrags ein vertragswidriges Verhalten der anderen Vertragspartei (= Arbeitnehmer) – ohne Beteiligung des Betriebsrats formell zu rügen.

Eine Mitbestimmungspflicht besteht im Rahmen der Abmahnung aber dann, wenn sie angesichts ihres Wortlauts einen über den Warnzweck hinausgehenden Buß- oder Strafcharakter bekommt (Beispiele: über den betroffenen Arbeitnehmer werden in der Abmahnung herablassende Werturteile ausgesprochen; eine an sich vorgesehene Beförderung unterbleibt wegen der erfolgten Abmahnung etc.). In diesen Fällen verwandelt sich die Abmahnung in eine Betriebsbuße, die nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt.

Im Einzelnen zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Betriebsbußen: siehe Kapitel 10/2 „Ordnung und Verhalten im Betrieb – Grundlagen“.

Informationsanspruch des Betriebsrats

Immerhin besteht aber nach allgemeiner Rechtsauffassung auch bei Abmahnungen zumindest ein Recht des Betriebsrats, über die ausgesprochene Abmahnung informiert zu werden (§ 80 Abs. 2 BetrVG).

Nur dann ist der Betriebsrat auch in der Lage, zu prüfen, ob der Arbeitgeber eine mitbestimmungsfreie Abmahnung oder eine mitbestimmungspflichtige Betriebsbuße auszusprechen beabsichtigt bzw. ob er diese ausgesprochen hat. Dies gilt umso mehr, als in manchen Fällen die Unterscheidung zwischen Abmahnung einerseits und Betriebsbuße (in Form eines schriftlichen Verweises oder einer Verwarnung) andererseits nur sehr schwer zu treffen ist.

Darüber hinaus ist der Betriebsrat natürlich über eine Abmahnung (erneut) im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 Abs. 1 BetrVG zu einer – wegen eines gleichen oder gleichartigen Pflichtverstoßes – beabsichtigten Kündigung zu informieren.

Der Betriebsrat sollte jedenfalls stets darauf bedacht sein, dass der Arbeitgeber ihn immer rechtzeitig und vollumfänglich über ausgesprochene Abmahnungen und deren zugrunde liegende Sachverhalte in Kenntnis setzt. An diesen bestehenden Anspruch sollte der Arbeitgeber bei Verstößen mit Nachdruck erinnert werden.

Abschluss freiwilliger Betriebsvereinbarungen

Vonseiten des Betriebsrats sollte ferner eine freiwillige Betriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber angestrebt werden, in der Fristen festgesetzt werden, nach deren Ablauf eine Abmahnung spätestens aus der Personalakte zu entfernen ist. Dabei kann innerhalb der Betriebsvereinbarung ggf. wie folgt nach der Schwere des abgemahnten Verhaltens differenziert werden:

„ ... Die Frist zur Entfernung der Abmahnung beträgt:

  • bei leichten Vertragsverstößen: 1 Jahr
  • bei mittelschweren Vertragsverstößen: 2 Jahre
  • bei schweren Vertragsverstößen: 5 Jahre ...“

Des Weiteren sollte in dieser Betriebsvereinbarung auch festgelegt werden, dass die Betriebsparteien im jeweiligen Einzelfall gemeinsam entscheiden, ob es sich bei dem abgemahnten Verhalten um einen leichten, einen mittelschweren oder einen schweren Vertragsverstoß handelt, wobei im Nichteinigungsfall die Einigungsstelle entscheidet.

Reaktion auf Beschwerden von Arbeitnehmern

Der Betriebsrat hat ferner „Beschwerden“ des Arbeitnehmers über eine Abmahnung entgegenzunehmen und, falls er die Beschwerde für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber auf Abhilfe (Rücknahme oder inhaltliche Änderung der Abmahnung) hinzuwirken (vgl. § 85 Abs. 1 BetrVG).

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